io-techin lakimiehet hoi.

[sivustaseuraaja123]

Tarvitsin aiemmin mainitsemaani tapaukseen liittyen vuoronvaihdon, jotta pääsin lomamatkalleni henkilökohtaiseen menoon.
Tästä syystä sovin tuurauksen ja vuoronvaihdon tässä järjestyksessä.
Eli toteutuma oli, että lopetin työpaikassa A työvuoron klo 8.00, ja olin sopinut työpaikkaan B tuurauksen 4h ajaksi siten, että aloitan työpaikassa B työt kello 12.00.
Nyt työnantaja sanoo, että minulla on ollut päällekkäisiä työvuoroja ja olisin tarvinnut sivutyöluvan. Onneksi on satunnainen kerta, mutta onko työnantaja tuossa oikeassa? Mielestäni, koska olen sopinut itselleni tuuraajan, niin se on minun omaa aikaa se aika minkä tuuraaja tekee? Eikös tuo tuuraajaan tekemä aika vertaudu vapaa-ajaksi?
Ja eikös muutenkin ole, että työaikaa on se aika, mikä on työvuorotaulukossa merkattu työajaksi, ja vapaata on se mikä ei ole työaikaa?
Tässä saatan olla väärässä (aina ollut siis tuuraaja, eikä ikinä mitään teennäistä poissaoloilmoitusta tms.), mutta jäin miettimään että tässä ehkä tein moitittavasti.
Eli tilanne jossa vaikka työvuoro loppuisi klo 16.00 työpaikassa A, ja sivutoimessa B alkaisi klo 16.00, niin voidaanko tästä vääntää että olisi ollut samaan aikaan työvuoroja? (tuuraja siis ollut toki, mutta noin niinku teoriassa).

Jotenkin ajattelisin, että eikös työmatkat jne. ole omaa aikaa, niin mitenkäs se yhtäkkiä olisi samaan aikaan tehtyä työtä, jos loppuu klo 8.00 tässä työpaikassa A ja jatkuu työpaikassa B. Tuleeko siinä ns. sekunti työtä päällekkäin, vai 0 sekuntia?
---

Lisäksi tarvitsen vastausapua seuraavaan.
-
Mikä on työajan maksimi, mitä työntekijä saa tehdä?
Samalla työnantajallahan homma on selkeä.

Mutta entä jos on kaksi työnantajaa?

Rajoittaako mikään laki töiden tekemisen määrää?
Saanko tehdä viikossa työantajalla A 40h viikossa, ja työnantajalla B 40h viikossa, siten että viikkotunnit ovat yhteensä +80h (töitä ei tehdä päällekäin) rajoituksitta? Tuntuisi oudolta saada varoitus liiasta työnteosta, kun on tullut kaikki yöt nukuttua kuitenkin.

 

[Reivn]

Tarvitsin aiemmin mainitsemaani tapaukseen liittyen vuoronvaihdon, jotta pääsin lomamatkalleni henkilökohtaiseen menoon.
Tästä syystä sovin tuurauksen ja vuoronvaihdon tässä järjestyksessä.
Eli toteutuma oli, että lopetin työpaikassa A työvuoron klo 8.00, ja olin sopinut työpaikkaan B tuurauksen 4h ajaksi siten, että aloitan työpaikassa B työt kello 12.00.
Nyt työnantaja sanoo, että minulla on ollut päällekkäisiä työvuoroja ja olisin tarvinnut sivutyöluvan. Onneksi on satunnainen kerta, mutta onko työnantaja tuossa oikeassa? Mielestäni, koska olen sopinut itselleni tuuraajan, niin se on minun omaa aikaa se aika minkä tuuraaja tekee? Eikös tuo tuuraajaan tekemä aika vertaudu vapaa-ajaksi?
Ja eikös muutenkin ole, että työaikaa on se aika, mikä on työvuorotaulukossa merkattu työajaksi, ja vapaata on se mikä ei ole työaikaa?
Tässä saatan olla väärässä (aina ollut siis tuuraaja, eikä ikinä mitään teennäistä poissaoloilmoitusta tms.), mutta jäin miettimään että tässä ehkä tein moitittavasti.
Eli tilanne jossa vaikka työvuoro loppuisi klo 16.00 työpaikassa A, ja sivutoimessa B alkaisi klo 16.00, niin voidaanko tästä vääntää että olisi ollut samaan aikaan työvuoroja? (tuuraja siis ollut toki, mutta noin niinku teoriassa).

Jotenkin ajattelisin, että eikös työmatkat jne. ole omaa aikaa, niin mitenkäs se yhtäkkiä olisi samaan aikaan tehtyä työtä, jos loppuu klo 8.00 tässä työpaikassa A ja jatkuu työpaikassa B. Tuleeko siinä ns. sekunti työtä päällekkäin, vai 0 sekuntia?
---

Lisäksi tarvitsen vastausapua seuraavaan.
-
Mikä on työajan maksimi, mitä työntekijä saa tehdä?
Samalla työnantajallahan homma on selkeä.

Mutta entä jos on kaksi työnantajaa?

Rajoittaako mikään laki töiden tekemisen määrää?
Saanko tehdä viikossa työantajalla A 40h viikossa, ja työnantajalla B 40h viikossa, siten että viikkotunnit ovat yhteensä +80h (töitä ei tehdä päällekäin) rajoituksitta? Tuntuisi oudolta saada varoitus liiasta työnteosta, kun on tullut kaikki yöt nukuttua kuitenkin.

Ota yhteyttä oikeaan ammattilaiseen, oikeasti. Ekan viestin kohdalla tämä oli vielä jotenkin ymmärrettävissä, mutta täältä tippuu koko ajan näitä tämmösiä "pikku yksityiskohtia" jotka heikentää tilannetta, ja mahdollisuuksia tulkita tilannetta ulkopuolisena. Itse olen ns. maallikko, mutta edes asiantuntija ei varmasti tässä vaiheessa enää auta ellet ole valmis leväyttämään koko tilannetta avoimesti pöydälle.

Mutta lyhyesti, et voi sekunnissa siirtyä työpaikasta A, työpaikkaan B, eli vaikka työvuorot eivät ole varsinaisesti päällekkäin, niin sulla ei ole aikaa siirtyä paikasta toiseen > käytät jomman kumman työnantajan työaikaa työmatkaan. Työmatkat ei kuulu työaikaan, ellei erikseen sovita > virhe sinun osalta. Jos tämä sama tilanne toistuu säännöllisesti etkä ole asiasta sopinu, niin tuo on jo iso virhe.

Työajan maksimit, lepoajat, tasoitusjaksot, yms. selviää työehtosopimuksesta joka on käytössä, katso sieltä. Tässä tapauksessa, jos työnantajan A työ vaatii lepojakson joka on työehtosopimuksessa vaikkapa nyt 2vrk, niin et voi välttämättä tehdä sillä ajanjaksolla työtä B, koska lepojaksolla turvataan työturvallisuus. Tästä saat selvimmän vastauksen varmasti liitosta, heillä on aivan varmasti ohjeistettu täysin samasta asiasta monta kertaa aiemminkin.

 

[Sonic Empire]

En jaksa uskoa, että tässä ollaan oikealla asialla, koska tarina muuttuu ja tulee koko ajan uutta nippelitietoa.

 

[kibe]

En jaksa uskoa, että tässä ollaan oikealla asialla, koska tarina muuttuu ja tulee koko ajan uutta nippelitietoa.

Totuus on välillä tarua ihmeellisempää, ainakin joskus. Mutta tietysti rajansa kaikella vaikka olisikin legit. Netistä voi kysyä kuinka vaihtaa bideeletku, mutta jos tarvitsee tehdä omakotitaloon putkiremontti, ehkä kannattaa pyytää ammattilainen apuun. Säästyy kaikkien aikaa, rahaa ja lopputuloksesta ei tule paha mieli.

 

[Sonic Empire]

Joko ap on saanut tiedon, että koska työnantaja järjestää kuulemisen? Viimeksi se oli 10-14 päivän kuluttua.

 

[mailman]

@sivustaseuraaja123 voisi nyt vastata aiempiinkin kysymyksiin.

mutta joo, uutta tarkempaa info tippuu niin entistä sekavammaksi tuntuu menevän...

olitko liittoon yhteydessä?

 

[sivustaseuraaja123]

Ota yhteyttä oikeaan ammattilaiseen, oikeasti. Ekan viestin kohdalla tämä oli vielä jotenkin ymmärrettävissä, mutta täältä tippuu koko ajan näitä tämmösiä "pikku yksityiskohtia" jotka heikentää tilannetta, ja mahdollisuuksia tulkita tilannetta ulkopuolisena. Itse olen ns. maallikko, mutta edes asiantuntija ei varmasti tässä vaiheessa enää auta ellet ole valmis leväyttämään koko tilannetta avoimesti pöydälle.

Mutta lyhyesti, et voi sekunnissa siirtyä työpaikasta A, työpaikkaan B, eli vaikka työvuorot eivät ole varsinaisesti päällekkäin, niin sulla ei ole aikaa siirtyä paikasta toiseen > käytät jomman kumman työnantajan työaikaa työmatkaan. Työmatkat ei kuulu työaikaan, ellei erikseen sovita > virhe sinun osalta. Jos tämä sama tilanne toistuu säännöllisesti etkä ole asiasta sopinu, niin tuo on jo iso virhe.
Ei siis ole toistunut millään tapaa säännöllisesti, vain silloin kun ollut jokin oma tärkeä meno. Ja en siis ole väittänytkään olleeni töissä heti samalla sekunnilla muualla, vaan minulla on ollut aina tuuraaja tai palkatonta vapaata. Mutta sen myönnän, että kyllä se palkaton vapaa tai tuuraja on sen yhden kerran juuri siksi anottu, että voin kaksi työvuoroa putkeen tehdä - ja tämä siis lomareissun takia, eli syykin tälle oli kyllä, vaikkakin oma lomareissu... Mutta lähinnä että onko tuo juridisesti virhe. Paheksuttavaa tuo ehkä on, mutta että laitonta? Eikös se kuitenkin minun vapaa-aikaa se palkaton vapaa ole.. Mutta oli miten oli, niin tuon toki kerron työnantajallekin rehdisti, koska näin on toki ollut sen lomareissun takia, eli piti tehdä tiivis putki, että pääsi 6pv lomareissulle muiden mukaan.

Työajan maksimit, lepoajat, tasoitusjaksot, yms. selviää työehtosopimuksesta joka on käytössä, katso sieltä. Tässä tapauksessa, jos työnantajan A työ vaatii lepojakson joka on työehtosopimuksessa vaikkapa nyt 2vrk, niin et voi välttämättä tehdä sillä ajanjaksolla työtä B, koska lepojaksolla turvataan työturvallisuus. Tästä saat selvimmän vastauksen varmasti liitosta, heillä on aivan varmasti ohjeistettu täysin samasta asiasta monta kertaa aiemminkin.
Niin, hommahan on aivan selkeä omalla työnantajalla. Mutta entä kun työnantaja on eri? Olen onneksi levännyt käytännössä aina ennen työvuorojani, mutta joka tapauksessa kerran tein virheen ja menin töihin 4h aikavälillä, koska oli lomareissu tulossa. Toisaalta taas on totta, että ylitöinä tehdään samanlainen työputki ihan normaalisti kenenkään siihen puuttumatta, kuin itse nyt tein yksinkertaisella tuntipalkalla.. Eli mitenkään poikkeuksellista pitkät työvuorot eivät sinänsä ole.

Kyllä minä tiedän milloin kuuleminen on ja mistä siellä ainakin keskustellaan. En vaan viitsi yksilöidä, ettei tunnisteta.
Olen siis tehnyt virheitäkin tai ainakin asiota, mistä voidaan keskustella, mutta toisaalta taas muutama asia on niin väärin työnantajalla arveltu, että ne on oikaistava.
En siis ole edes kiinnostunut pitämään yllä virkaani työstä, josta olen muutenkin virkavapaalla, mutta haluaisin tuon kunnian ja maineen pitää kuitenkin, kun mielestäni ainut mihin olen syyllistynyt, on ahkera työnteko..

EDIT: Niin, sanoin siis jo työnantajalta A lähtiessäni että mikäli ette anna virkavapaata, niin irtisanon itseni. Antoivat silti. Tietystikin siksi, että ovat muillekin antaneet ja myöskin siksi, että hommat hyvin heillä tein. Mitä nyt jälkikäteen kuulivat työantajan B luovuttaessa työvuorolistoja työnantajalle A, että tein muitakin (en heitä vastaan kilpailevia) töitä virkani ohella omalla vapaa-ajallani, siten että sivutoimi-ilmoituskin oli tehtynä, mutta kieltämättä aika laveana. Työantaja B jäi käsitykseen, että olen huijannut heitä (joka ei siis sekään pidä paikkaansa), mutta koska olin jo muutenkin irtisanoutumassa työnantajalta B, niin en ollut kiinnostunut osallistumaan kuulemistilaisuuteen. Toimintani siis kestää kyllä erittäin tarkankin tutkinnan, miltä viranomaistaholta tahansa.
Oikeastihan esimiehet tekee vaan työtään, mutta meni itsellä tunteisiin siitä syystä, että väitettiin minun saikuttaneen, että pystyn hoitamaan toista työtehtävää (=ei pidä paikkaansa todisteellisesti, kummassakaan toimessa). Itsekin olisin esimiehenä kutsunut minut kuulemiseen, mutta tosiasiallisilla faktoilla (heillä on kolme niin törkeästi virheellistä kohtaa, että vaikka tavanomaisesti olen rauhallinen, niin en kyennyt enää). On heillä se yksi tosiallinenkin huomautuksen paikka, eli siis se missä pyysin 4h palkatonta, että kerkeän ajaa paikasta A paikkaan B. Onneksi palkkaa en siitä tietenkään saanut, kun syy tuohon oli lomareissu. Ja sitten voivat ainakin jollakin tavalla perustella, että sivutoimi-ilmoitukseni on ollut puutteellinen.
Eli siis ei ole mikään tilanne, ettenkö olisi tehnyt virheitä. Olenkin. Kyse on vaan, että millaisia?

 

[xylitoli]

En siis ole edes kiinnostunut pitämään yllä virkaani työstä, josta olen muutenkin virkavapaalla,

Mitähän mahtaa käydä virkavapaalle, jos pahimmoilleen käy niin että virka menee alta?

(edit: tämä on lähinnä retorinen kysymys liittyen motivaatioon, johon en siis pyydä vastausta)

 

[Tarjoushaukka]

Pitääkö paikkansa, että nykyään Suomeen saa tilata CBD-tuotteita (esim. öljyt ja kukinnot), jos niiden THC raja on alle 0,2 % Tällainen teksti oli yhdellä foruumilla:

Poliisi joutuu testaamaan mutta jos thctä alle 0.2% joutuvat luovuttamaan asiakkaalle.
EU_teki-Tästä Laillista niinkuin myös CBG-KannabisDiOilin kanssa.

Kansallisten lakien mukaan CBD on tulkittu lääkeaineeksi ja TCH huumeeksi määrästä riippumatta.

 

[Pertti_Pasanen_Spede]

Pitääkö paikkansa, että nykyään Suomeen saa tilata CBD-tuotteita (esim. öljyt ja kukinnot), jos niiden THC raja on alle 0,2 % Tällainen teksti oli yhdellä foruumilla:


Kansallisten lakien mukaan CBD on tulkittu lääkeaineeksi ja TCH huumeeksi määrästä riippumatta.

Ei ole laillisia Suomessa. Tallinnassahan noita myydään, mutta eivät ole täällä laillisia. Kevytkannabis saapui Viroon – Suomalaisturistin ei kannata ostaa tuliaisiksi Virossa laillisia tuotteita

 

[sivustaseuraaja123]

Kävin kuulemistilaisuudessa.
Kaikki poissaolot sain oikaistua, kuten tiesinkin saavani koska en ole ikinä ollut poissa työstä ilman syytä, vaikka työnantaja sillä oletuksella olikin ja joku typerys niin huhuja levitti.
Sanomista tuli seuraavista asioista: sivutoimi-ilmoitus on niin epätarkka, ettei voi kunnolla arvioida mitä teet (ei ollut kilpailevaa työtä) ja millaisia määriä. 1kpl lepoaikahuomautuksia, käytännössä 1h rike, eli pidetty vain 4h lepoa kun olisi pitänyt pitää 5h. Olin tehnyt siis sivutoimi-ilmoituksen, jossa sanoin tekeväni alan töitä, mutten tietänyt määristä tarkemmin, kun en aluksi tiennytkään miten paljon teen, eikä tullut mieleen huolimattomuuttani täydentää asiaa. En mainostanut sivutoimea, koska mielestäni se kuuluis yksityiselämän suojan pariin ainakin jollakin tapaa.
Nyt sitten odotellaan, onko perusteet suoraan irtisanomiseen ilman varoitusta. Päätoimessa 100% tunnit ja sivutoimessa n. 80-90% tunnit ollut. Eli tilanne on paradoksaalisesti se, että työnantajan mielestä olen ollut liian ahkera, eli määrät ollut liian isoja. Työt tehty aina vapaa-ajalla ja molemmissa edetty esimiestehtäviin asti, eli työnantajat oli tyytyväisiä työpanokseeni, kunnes totesi että teen muuallekin töitä.
Maine meni, koska työnantajat soittelivat epätotuuksia ristiin rastiin työnantajien kesken eli siitä tulee ainakin 5v ongelma urakehitykseen - kenties loppuelämäksi. Sen kanssa on nyt sitten vaan elettävä, joka tarkoittaa käytännössä sitä, että on kehiteltävä muita tulonlähteitä - koska tältä alalta en esimiestehtäviä enää saa tältä haluamaltani työnantajalta.
Itselle oli silti tärkeintä oikaista kuvitteelliset sairaspoissaolot, vaikka muuten maine jo menikin - osin vääristä syistä.
Pystyyköhän hallinto-oikeuteen vetämään tapauksen ennakkotapaukseksi "ilmaisella"? Vai maksaako se paljonkin rahaa? Kiinnostaisi ammatillisesti tietää, miten tämä kuuluisi oikeaoppisesti ratkaista.

 

[Antti Alien]

Pitääkö paikkansa, että nykyään Suomeen saa tilata CBD-tuotteita (esim. öljyt ja kukinnot), jos niiden THC raja on alle 0,2 % Tällainen teksti oli yhdellä foruumilla:


Kansallisten lakien mukaan CBD on tulkittu lääkeaineeksi ja TCH huumeeksi määrästä riippumatta.

Kansallisen lain mukaan mikä tahansa määrä THC:tä on tosiaankin laitonta huumausainetta. Käytännössä näin ei kuitenkaan ole, kuten voi havaita mm. hamppupelloista ja ruokakaupoissa myytävistä hampunsiementuotteista, joissa on väistämättä THC:tä mukana. Lisäksi EU-tuomioistuin on antanut päätöksen, jonka mukaan laillisesti EU-maassa kasvatetusta hampusta valmistettuja tuotteita on voitava myydä kaikkialla EU:ssa.

Mitään 0,2 % THC-rajaa ei ole ainakaan Suomen laissa, vaan kyseinen raja on vain EU:n ehto viljelytukijärjestelmään hyväksyttävistä lajikkeista. Käytännössä Suomessa on kasvatettu enemmänkin THC:tä tuottavia hamppulajikkeita, eikä viranomainen on puuttunut asiaan. Paitsi välillä poliisi onkin, ihan vain kiusantekomielessä, ja tuomioistuin on sitten todennut homman lailliseksi, ellei jostain ole tekaistu näyttöä tarkoituksesta valmistaa laitonta huumausainetta.

Sitten on tuo CBD, joka on tosiaankin lääkeaine. Sellaista ei saa tuoda maahan eikä tilata tuotavaksi. Jos kuitenkin kyse on kokonaisesta kasvin osasta, ei sitä ehkä katsotakaan lääkkeeksi. Harva joutuu miettimään, keksisikö tulli yhtäkkiä pajuvitsan rajan yli tuomisen olevan rikos, paju kun sisältää lääkeluettelosta löytyvää salisyylihappoa. Hampun kannalta tärkeintä ei olekaan todellisuus, eikä edes oikeuskäytäntö, vaan viranomaisen harrastama politikointi.

 

[Formica]

Tuleeko työnantajalle seurauksia, jos työntekijöiden henkilökohtaiset sähköpostiosoitteet luovutetaan suoramarkkinointikäyttöön lupaa kysymättä? GDPR kaiketi luokittelee yrityksen tarjoaman henkilökohtaisen sähköpostiosoitteen henkilötiedoksi ja yritys siis jakaa nämä mainospostin lähettäjälle ilman etukäteen saatua lupaa. Jokainen voi kuitenkin poistua mainosten jakelulistalta. Onko työnantajalla jokin riski tai seuraus tuosta toiminnasta?

 

[mailman]

Tuleeko työnantajalle seurauksia, jos työntekijöiden henkilökohtaiset sähköpostiosoitteet luovutetaan suoramarkkinointikäyttöön lupaa kysymättä? GDPR kaiketi luokittelee yrityksen tarjoaman henkilökohtaisen sähköpostiosoitteen henkilötiedoksi ja yritys siis jakaa nämä mainospostin lähettäjälle ilman etukäteen saatua lupaa. Jokainen voi kuitenkin poistua mainosten jakelulistalta. Onko työnantajalla jokin riski tai seuraus tuosta toiminnasta?

Enpä osaa vastata itse kysymykseen.
Mutta kiinnostaisi kyllä tietää että mikä yritys, ja miksi, noin edes tekisi?

 

[Formica]

Enpä osaa vastata itse kysymykseen.
Mutta kiinnostaisi kyllä tietää että mikä yritys, ja miksi, noin edes tekisi?

Mainokset ovat henkilöstöetu.

 

[RDennis]

Tuleeko työnantajalle seurauksia, jos työntekijöiden henkilökohtaiset sähköpostiosoitteet luovutetaan suoramarkkinointikäyttöön lupaa kysymättä? GDPR kaiketi luokittelee yrityksen tarjoaman henkilökohtaisen sähköpostiosoitteen henkilötiedoksi ja yritys siis jakaa nämä mainospostin lähettäjälle ilman etukäteen saatua lupaa. Jokainen voi kuitenkin poistua mainosten jakelulistalta. Onko työnantajalla jokin riski tai seuraus tuosta toiminnasta?

Kyllä itse ainakin lasken työnantajan tarjoaman sähköpostin nimenomaan työkaluksi ja vastaavaksi kuin työpuhelinnumeron (puhelinetu ja siihen sisältyvä liittymä tietyissä tapauksissa erikseen). Eli niillä firma tietysti tekee mitä tykkää.

 

[Formica]

Kyllä itse ainakin lasken työnantajan tarjoaman sähköpostin nimenomaan työkaluksi ja vastaavaksi kuin työpuhelinnumeron (puhelinetu ja siihen sisältyvä liittymä tietyissä tapauksissa erikseen). Eli niillä firma tietysti tekee mitä tykkää.

Oliko tämä lakimiehen näkemys vaiko oma mielipide?

- Etunimi.sukunimi at firma.com sähköpostiosoite on henkilötieto: Mikä on henkilötieto? | Tietosuojavaltuutetun toimisto
- Henkilötietojen keräystä koskee käyttötarkoitussidonnaisuus, eli esim. työsuhteen hoitoa varten olevia tietoja ei saa käyttää suoramarkkinointiin
- Yksityiskulutusta varten lähetettävät mainosviestit eivät ole sidoksissa työtehtäviin.

Olenko ihan hakoteillä tuon kanssa ja ennen kaikkea mitä ongelmia yritykselle voi tuosta tulla?

 

[jonesky12345]

Tämä ei ole lakimiehen tai lakiin perustuva kommentti, mutta en näkisi firman kannalta kovinkaan järkevänä muutenkaan lisätä työsähköpostiin saapuvaa spämmiä kaupittelemalla sähköpostiosoitteita jollekin markkinointifirmoille, koska tuohan vaan suoraan lisää sitä työsähköpostin parissa käytettyä aikaa ja on tällöin pois työtehokkuudesta.

 

[outonaapuri]

Onko tässä nyt kyse sellaisesta keissistä jossa firma tarjoaa jotain smartumia tai vastaavaa ja nyt ollaan pöyristyneitä kun on annettu smartumille sähköpostiosoitteet ja sinne tulee "käytä etusi esimerkiksi näin" posteja?

 

[Formica]

Onko tässä nyt kyse sellaisesta keissistä jossa firma tarjoaa jotain smartumia tai vastaavaa ja nyt ollaan pöyristyneitä kun on annettu smartumille sähköpostiosoitteet ja sinne tulee "käytä etusi esimerkiksi näin" posteja?

Ei ole kyse Smartumista tai muustakaan normaalista edusta, vaan satunnaisten firmojen tarjouksia.

 

[outonaapuri]

Mainokset ovat henkilöstöetu.

Ei ole kyse Smartumista tai muustakaan normaalista edusta, vaan satunnaisten firmojen tarjouksia.

Sitten voisitkin avata millä tavalla mainokset ovat henkilöstöetu

 

[Pertti_Pasanen_Spede]

Sitten voisitkin avata millä tavalla mainokset ovat henkilöstöetu

Ainakin jossain työpaikoissa on etuja, että saat paikasta x tietyn prosenttimäärän alennusta ostoksista ja ovat työpaikan neuvottelimia etuja työntekijöille. Olisiko tässä kyseessä tämmöinen tapaus mahdollisesti.

 

[Formica]

Ainakin jossain työpaikoissa on etuja, että saat paikasta x tietyn prosenttimäärän alennusta ostoksista ja ovat työpaikan neuvottelimia etuja työntekijöille. Olisiko tässä kyseessä tämmöinen tapaus mahdollisesti.

Juuri näin, eli esitetään, että juuri teille on tarjolla lehtitilaus alennuksella, hotellihuoneesta alennus (hyvin tiukoin ehdoin), eka kuukausi veloituksetta jostakin jatkuvasta tuotteesta tjms. Käytännössä siis geneerisiä tarjouksia uutiskirjeenä. Firman työntekijät eivät itse näitä etuja neuvottele, vaan paketin toteuttaa ulkopuolinen taho ja viestit tulevat massapostiohjelman kautta. Kysymys siis on siitä, onko tällaisella toiminnalla yritykselle riskiä vai pahimmassakin tapauksessa kehotetaan vaan tyytymättömiä poistamaan itsensä jakelusta?

 

[Formica]

On, mutta asia halutaan tarkoituksella saada näyttämään siltä, kuin ei olisi. Jotta saisi ryhmämieltä asiansa taakse "kun se työnantaja on nyt henkilökohtaiset sähköpostit jakanut jonnekkin hämärälle mainosfirmalle"

Ei tässä mitään ryhmämieliä etsitä, vaan selkeää näkemystä voiko työnantajalle koitua seurauksia, jos työntekijöiden sähköpostiosoitteet on luovutettu työtehtäviin liittymättömään markkinointikäyttöön. Mikä pitäisi olla selvää kaikille lukutaitoisille, kun olen jo kolme kertaa ohjannut keskustelua juuri tuohon kysymykseen vastaamiseen.

 

[jinx1980]

Lisäksi kaiketi firmalla voisi olla myös suoramarkkinointi@firma.com meiliosoite jonne nuo tulee ja siitä forwardoidaan eteenpäin oikeille vastaanottajille alkuperäisen lähettäjän nimissä, näin ulkopuolinen lähettäjä ei tiedä minne mailit menevät.

Tietysti tuo kuulostaa tässä tapauksessa epätodennäköiseltä riippuen vähän minne se ”unsubscribe” menee.

 

[xylitoli]

Ei tässä mitään ryhmämieliä etsitä, vaan selkeää näkemystä voiko työnantajalle koitua seurauksia, jos työntekijöiden sähköpostiosoitteet on luovutettu työtehtäviin liittymättömään markkinointikäyttöön. Mikä pitäisi olla selvää kaikille lukutaitoisille, kun olen jo kolme kertaa ohjannut keskustelua juuri tuohon kysymykseen vastaamiseen.

Tässä lienee oleellista minkälaisen sopimuksen Työnantaja on tehnyt sen Osapuolen kanssa, joka tarjoaa tätä palvelua Työnantajalle, sen työntekijöille. Että mitä siinä sopimuksessa on sovittu henkilötietojen käsittelystä ja millä prosesseilla Työnantaja seuraa ja varmistaa että Osapuoli toimii henkilötietojen kanssa lakien etc mukaan.

Se että Työnantajan ostama palvelu koetaan mahdollisesti työntekijän näkemyksenä markkinointina, ei ole tässä oleellista. Palvelua tuottava Osapuoli vaikuttaa olevan perillä GDPR asioista, jos palvelussa / saaduissa viesteissä oli OPT-OUT (tämä on nyt vain 1 pointti kun muuta ei ole vielä tuotu esille).

Jos haluat kaivautua syvemmälle, niin kannattaa kaivaa käsiinsä tuon Osapuolen rekisteriseloste, ja katsoa onko se asiallinen. Lisäksi voit tilata heiltä kaikki tiedot mitä ovat sinusta tallentaneet ja/tai pyytää niiden poistoa. Tässä kohtaa voi alkaa ilmetä kiinnostavia asioita, kuten suhtautuvatko he näihin tietoihin sinun henkilötietoinasi, vai kenties työnantajasi datana ja/tai onko tietoja edelleen toimitettu kolmansille osapuolille (kuten tarjouksen tuotteen toimittava osapuoli).

Sivujuonteena on sinänsä kiinnostavaa voidaanko edes väittää että Työnantajalta on saatu henkilökohtaiset sähköpostitilit. Vai ovatko ne kuitenkin ajatuskonstruktiona työntekijäkohtaiset. Ts. onko niitä lupa käyttää "siviili" sähköpostien lähettelyyn sukulaisille, saako esim rekisteröityä facebookin ... XXX palveluiden käyttäjäksi työnantajan domainiin kuuluvalla email tilillä etc. Jos olisivat henkilökohtaisia, niin saisiko tilin mukaansa työsuhteen päätyttyä vai pitääkö se luovuttaa takaisin kuten muutkin työnantajan omistamat työvälineet. <-- Tässä en ota kantaa nykyiseen GDPR - raamiin tai muihin asiaan liittyviin "pykälöihin". Vaan siihen miten tämän kukakin mahdollisesti käsittää korviensa välissä.

Edit: @uhs_ oli nopeampi. Valitan että tähän tuli tahattomasti samoja pointteja, kun en kirjoittaessa tullut tarkastaneeksi uusia viestejä.

 

[sivustaseuraaja123]

Sain oikaistua törkeimmät minua kohtaan esitetyt väiteet, joka oli tavoitteeni (sairaslomien väärinkäyttö), sillä en ikinä ole ollut töistä pois ilman syytä, en työnantajalla A, enkä B.
Sain kirjallisen varoituksen sivutoimi-ilmoituksen puutteellisuudesta (=toiminnan laadun jonkinasteisesta vähättelystä), vaikka työnantajalle siitä ei mitään haittaa koitunut, eikä ollut kyse kilpailuhommista tms. Mutta kait työnantaja olisi halunnut arvioida tarkemmin, onko minulla edellytyksiä hoitaa kahta tehtävää (oli, koska mitään haittoja ei ikinä tullut pitkän aikajakson aikana). Tuo vielä ehkä on ihan peruste silti antaa varoitus, varmaankin..
Sain varoituksen myös siitä, että tein kerran siten, että lähdin työnantajalta A työvuorosta klo vaikkapa 10.00 ja jatkoin työnantajalla B töitä klo 14.00, ja asiaan liittyi siis vuoronvaihto. Käsitykseni mukaan tuolloin olisi 5h lepo riittänyt teknisesti ottaen vuoronvaihdon johdosta, mutta nyt tuli vain 4h. Samalla työnantajallahan homma olisi selkeä virhe, mutta entä kun työnantaja on vaihtunut tuolla aikavälillä? Eikös lepoaikasäännökset ole työnantajakohtaisia, ja voiko niitä soveltaa yli työpaikan rajojen? Toisaalta tiedän useita henkilöitä, jotka tulevat sivutoimestaan suoraan töihin ilman lepoa, joten tätä jälkimmäistä varoituksen syytä mietin, että pitäisikö riitauttaa, koska eivät ole muillekaan varoituksia antaneet, vaikka tulevat töihin suoraan sivutoimesta.


Noh, tärkeintä oli maineen puhdistus muutaman poissaolon johdosta.
Ammatillisesti kiinnostaa lähinnä, että nyt kun on todistettu, että pystyy pitkän pätkän tekemään kahta toimea sen vaikuttamatta töihin, niin olisiko työnantajalla mitään oikeuksia puuttua "täysin oikein" tehtyyn sivutoimi-ilmoitukseen, vaikka tunnit olisivatkin isoja? Työ tehtäisiin vapaa-ajalla.

 

[Formica]

Tässä lienee oleellista minkälaisen sopimuksen Työnantaja on tehnyt sen Osapuolen kanssa, joka tarjoaa tätä palvelua Työnantajalle, sen työntekijöille. Että mitä siinä sopimuksessa on sovittu henkilötietojen käsittelystä ja millä prosesseilla Työnantaja seuraa ja varmistaa että Osapuoli toimii henkilötietojen kanssa lakien etc mukaan.

Henkilön yksilöivä sähköpostiosoite, myös yrityksen työntekijän sähköpostiosoite, on tietosuojavaltuutetun mukaan henkilötieto. Eikö sen käyttöä siten rajaa käyttötarkoitussidonnaisuus, eli henkilötietoa saisi jakaa vain työtehtäviin liittyen?

Se että Työnantajan ostama palvelu koetaan mahdollisesti työntekijän näkemyksenä markkinointina, ei ole tässä oleellista. Palvelua tuottava Osapuoli vaikuttaa olevan perillä GDPR asioista, jos palvelussa / saaduissa viesteissä oli OPT-OUT (tämä on nyt vain 1 pointti kun muuta ei ole vielä tuotu esille).

Taustalla oleva massaviestipalvelu kertoo olevansa GDPR yhteensopiva, toki se ei vielä kerro onko palvelua myös käytetty GDPR:n mukaisesti

Jos haluat kaivautua syvemmälle, niin kannattaa kaivaa käsiinsä tuon Osapuolen rekisteriseloste, ja katsoa onko se asiallinen. Lisäksi voit tilata heiltä kaikki tiedot mitä ovat sinusta tallentaneet ja/tai pyytää niiden poistoa. Tässä kohtaa voi alkaa ilmetä kiinnostavia asioita, kuten suhtautuvatko he näihin tietoihin sinun henkilötietoinasi, vai kenties työnantajasi datana ja/tai onko tietoja edelleen toimitettu kolmansille osapuolille (kuten tarjouksen tuotteen toimittava osapuoli).

En löytänyt taustalla olevista toimijoista GDPR:n mukaisia yhteystietoja. Mahdollista on myös että massaviestiohjelmaa käytetään yrityksen sisällä ja eikä siten henkilötietoja päädy ulkopuolisten haltuun kuin korkeintaan tiedon prosessoijan roolissa. Tämä nähdäkseni tekisi viestistä oikeasti työnantajan viestin, eikä se olisi henkilötietojen käsittelyn osalta ongelmallista. Siksi siis rajasin kysymyksen siihen, että jos työnantaja on luovuttanut työntekijöiden henkilötiedoksi katsottavan sähköpostiosoitteen ulkopuolisille suoramarkkinointiin, niin voiko siitä koitua heille seurauksia?

Sivujuonteena on sinänsä kiinnostavaa voidaanko edes väittää että Työnantajalta on saatu henkilökohtaiset sähköpostitilit. Vai ovatko ne kuitenkin ajatuskonstruktiona työntekijäkohtaiset. Ts. onko niitä lupa käyttää "siviili" sähköpostien lähettelyyn sukulaisille, saako esim rekisteröityä facebookin ... XXX palveluiden käyttäjäksi työnantajan domainiin kuuluvalla email tilillä etc. Jos olisivat henkilökohtaisia, niin saisiko tilin mukaansa työsuhteen päätyttyä vai pitääkö se luovuttaa takaisin kuten muutkin työnantajan omistamat työvälineet. <-- Tässä en ota kantaa nykyiseen GDPR - raamiin tai muihin asiaan liittyviin "pykälöihin". Vaan siihen miten tämän kukakin mahdollisesti käsittää korviensa välissä.

Tässä tapauksessa sähköpostiosoitteita lienee osuvinta ajatella työntekijäkohtaisena henkilötietona.

 

[xylitoli]

on tietosuojavaltuutetun mukaan henkilötieto. Eikö sen käyttöä siten rajaa käyttötarkoitussidonnaisuus, eli henkilötietoa saisi jakaa vain työtehtäviin liittyen?

Jos tietosuojavaltuutettu osaa olla tuota mieltä, niin hänhän on peräti oikeassa GDPR-viitekehyksen mukaisesti.

Sensijaan johtopäätös "eli henkilötietoa saisi jakaa vain työtehtäviin liittyen?" on jotain ihan muuta.

Rautalankaa GDPR - kehyksen salliman henkilötietojen käsittelyn perusteista löytyy googlella. Tälläinen palsta ei mitenkään riitä sellaiseen ja olisi turhaakin koska ne perusteelliset läpikäynit löytyvät jo valmiina. Lisäksi GDPR ei ole ainoa mitä tulee huomioida.

Esim:

Henkilötietojen käsittely on sallittua silloin, kun se on tarpeen rekisterinpitäjän tai kolmannen osapuolen oikeutettujen etujen toteuttamiseksi. Se, milloin etu voidaan katsoa oikeutetuksi, saadaan selville niin kutsutulla tasapainotestillä.

Anyway varsinaiset pointit oli jo edellisessä viestissäni.

Edit: Googlasin sitten itse (minilex.fi vastaa sitten itse ovatko oikeassa, tuon tässä esiin jännän löydöksen ilman mielipidettä tai väitettä löydöksen oikeellisuudesta tai ajantasaisuudesta suuntaan tai toiseen):

Työntekijän henkilötietojen luovuttaminen - Minilex

www.minilex.fi

ja siellä lukee " Työnantaja saa luovuttaa työntekijöiden henkilötietoja ilman työntekijöiden lupaa, jos tietoja käytetään esimerkiksi tutkimuksiin tai suoramarkkinointiin, mutta näissäkin tilanteissa työntekijän suostumus olisi suositeltavaa. "

 

[jinx1980]

Sain oikaistua törkeimmät minua kohtaan esitetyt väiteet, joka oli tavoitteeni (sairaslomien väärinkäyttö), sillä en ikinä ole ollut töistä pois ilman syytä, en työnantajalla A, enkä B.
Sain kirjallisen varoituksen sivutoimi-ilmoituksen puutteellisuudesta (=toiminnan laadun jonkinasteisesta vähättelystä), vaikka työnantajalle siitä ei mitään haittaa koitunut, eikä ollut kyse kilpailuhommista tms. Mutta kait työnantaja olisi halunnut arvioida tarkemmin, onko minulla edellytyksiä hoitaa kahta tehtävää (oli, koska mitään haittoja ei ikinä tullut pitkän aikajakson aikana). Tuo vielä ehkä on ihan peruste silti antaa varoitus, varmaankin..
Sain varoituksen myös siitä, että tein kerran siten, että lähdin työnantajalta A työvuorosta klo vaikkapa 10.00 ja jatkoin työnantajalla B töitä klo 14.00, ja asiaan liittyi siis vuoronvaihto. Käsitykseni mukaan tuolloin olisi 5h lepo riittänyt teknisesti ottaen vuoronvaihdon johdosta, mutta nyt tuli vain 4h. Samalla työnantajallahan homma olisi selkeä virhe, mutta entä kun työnantaja on vaihtunut tuolla aikavälillä? Eikös lepoaikasäännökset ole työnantajakohtaisia, ja voiko niitä soveltaa yli työpaikan rajojen? Toisaalta tiedän useita henkilöitä, jotka tulevat sivutoimestaan suoraan töihin ilman lepoa, joten tätä jälkimmäistä varoituksen syytä mietin, että pitäisikö riitauttaa, koska eivät ole muillekaan varoituksia antaneet, vaikka tulevat töihin suoraan sivutoimesta.


Noh, tärkeintä oli maineen puhdistus muutaman poissaolon johdosta.
Ammatillisesti kiinnostaa lähinnä, että nyt kun on todistettu, että pystyy pitkän pätkän tekemään kahta toimea sen vaikuttamatta töihin, niin olisiko työnantajalla mitään oikeuksia puuttua "täysin oikein" tehtyyn sivutoimi-ilmoitukseen, vaikka tunnit olisivatkin isoja? Työ tehtäisiin vapaa-ajalla.

Mielestäni A ei voi antaa sulle varoitusta ilmoituksen puutteellisuudesta, siitä on kuitenkin käynyt ilmi että ala on sama joten A:n olisi pitänyt kysyä täydennystä. "emme arvanneet"/"emme tienneet" kuinka paljon työtä tehdään ei riitä selitykseksi.

Eihän työnantaja A voi myöskään antaa sulle varoitusta jos olet rikkonut B:ssä tehtävässä toimessa lepoaikaa. Lisäksi jos lepoajat eivät ole laissa pakottavana määritetty (vrt. rekkakuskien ajoaika) niin käsittääkseni ne ovat silloin työnantajakohtaisia. Jos ennen pääduuneja A:ssa on aina lepoaika ollut kohdallaan niin A:lla ei ole asiaan nokan koputtamista.

 

[sivustaseuraaja123]

Mielestäni A ei voi antaa sulle varoitusta ilmoituksen puutteellisuudesta, siitä on kuitenkin käynyt ilmi että ala on sama joten A:n olisi pitänyt kysyä täydennystä. "emme arvanneet"/"emme tienneet" kuinka paljon työtä tehdään ei riitä selitykseksi.

Eihän työnantaja A voi myöskään antaa sulle varoitusta jos olet rikkonut B:ssä tehtävässä toimessa lepoaikaa. Lisäksi jos lepoajat eivät ole laissa pakottavana määritetty (vrt. rekkakuskien ajoaika) niin käsittääkseni ne ovat silloin työnantajakohtaisia. Jos ennen pääduuneja A:ssa on aina lepoaika ollut kohdallaan niin A:lla ei ole asiaan nokan koputtamista.

Selkeyden vuoksi, jos vielä lisäkommenttia heruisi.

Eli tulin työantajalta B töihin työnantajalle A. Välissä oli 4h tauko. "Riittävä lepo ennen omaa työvuoroa, eli 11h tai sitten vuoronvaihtotilanteessa 5h" -taitaa mennä laki samalla työnantajalla. Työnkuva ollut samaa, mutta työnantaja on vaihtunut.
Onko työntajalla A oikeus antaa varoitus, koska vaikka tulin kiistatta vastaavaan työhön eri työnantajalta, niin toisaalta työnantaja on eri? "Nollautuuko" lepoaika työnantajakohtaisesti, vai mitenköhän sitä tulkitaan? Kai minun olisi pitänyt osata lepo pitää - mutta toisaalta työnantaja ei ole antanut varoituksia muillekaan, ketkä tulevat toisesta työstä suoraan työhönsä.

----
A antoi kuitenkin varoituksen sivutoimi-ilmoituksen puuttumisesta/tahallisesta vähättelystä. Lakimies tuumi, että on viranhaltijan velvollisuus ilmoittaa sivutoimistaan. Itsehän kommentoin, että työnantaja olisi voinut kysyä lisää täydennyksiä sivutoimi-ilmoitukseen, jos se oli hänen mielestään puutteellinen. Ilmoituksessa ei kerrota, millaisia määriä tulen tekemään, mutta kerrotaan kuitenkin, että ala on sama. Määrät olivat siis isoja ja sinänsä kyllä sanoin, että olisi voinut olla tarkempi tuo oma ilmoitus.

Asia on monitulkintainen, eikä myöskään helppo, koska olen kuullut useamman tulkintatavan samasta asiasta.

 

[jinx1980]

Rekkakuski ei voi mennä ajamaan firmasta B firmaan A ilman lepotaukoa - tai siis voi mutta A firman rahti pysähtyy sitten ratsiaan -> itsestään selvää että rekkakuski näin toimien olisi ansainnut varoituksen. Kaupan kassa puolestaan voi tehdä työnantalla B pitkän viikonlopun ja mennä samoilla silmillä A:lle tekemään lisää duunia - jos siis väsymys ei haittaa työntekemistä eli on yhtä tuottelias kuin ilman keikkaa B:lle.

Minun mielestäni lepotaukojen kanssa on olenneista mitä laki sanoo, jos on laki mikä sanoo että paskaisia perseitä ei voi pyyhkiä 16h putkeen niin silloin et voi tehdä B:lle 10h ja jatkaa 10h A:lle, tällöin olet laiminlyönyt lepotauon päätoimessasi. Jos taas mitää tuollaista rekkakuskien ajoaikaan rinnastettavaa lakia ei ole niin sitten mielestäni aina katsotaan vain _työnantajakohtaisia_ lepoaikoja. Toisin sanoen se ei A:lle kuulu oletko levännyt, ollut B:llä vai oletko edeltävät 48h rempannut omaa kämppääsi nukkumatta minuuttiaikaan, olennaista on että olet työkykyinen A:lla kun työvuorosi alkaa.

Tuo "viranhaltija"pelleily voi tuoda toki jotain kommervenkkejä, väittäisin että ainakin yksityisillä työnantajille se on työnantajan asia urkkia tarkennuksia. En tiedä voiko jotain eroja olla myös lepohässäköissä "virkojen kanssa". Kannattaisi oikeasti kysyä tämmöisiä asioita kunnan/valtionhallinnon alaan perehtyneeltä juristilta koska kaikki "pieniä" eroja voi olla. Jos sulla kerran on lakimies tuuminut (vai oliko se A:n lakimies - jos oli niin anna tuumia ja riitauta myös tuo sivutoimi-ilmoitus ) niin kyllä se osaa sulle myös tuon lepoajankin kertoa.

 

[sivustaseuraaja123]

Rekkakuski ei voi mennä ajamaan firmasta B firmaan A ilman lepotaukoa - tai siis voi mutta A firman rahti pysähtyy sitten ratsiaan -> itsestään selvää että rekkakuski näin toimien olisi ansainnut varoituksen. Kaupan kassa puolestaan voi tehdä työnantalla B pitkän viikonlopun ja mennä samoilla silmillä A:lle tekemään lisää duunia - jos siis väsymys ei haittaa työntekemistä eli on yhtä tuottelias kuin ilman keikkaa B:lle.

Minun mielestäni lepotaukojen kanssa on olenneista mitä laki sanoo, jos on laki mikä sanoo että paskaisia perseitä ei voi pyyhkiä 16h putkeen niin silloin et voi tehdä B:lle 10h ja jatkaa 10h A:lle, tällöin olet laiminlyönyt lepotauon päätoimessasi. Jos taas mitää tuollaista rekkakuskien ajoaikaan rinnastettavaa lakia ei ole niin sitten mielestäni aina katsotaan vain _työnantajakohtaisia_ lepoaikoja. Toisin sanoen se ei A:lle kuulu oletko levännyt, ollut B:llä vai oletko edeltävät 48h rempannut omaa kämppääsi nukkumatta minuuttiaikaan, olennaista on että olet työkykyinen A:lla kun työvuorosi alkaa.

Tuo "viranhaltija"pelleily voi tuoda toki jotain kommervenkkejä, väittäisin että ainakin yksityisillä työnantajille se on työnantajan asia urkkia tarkennuksia. En tiedä voiko jotain eroja olla myös lepohässäköissä "virkojen kanssa". Kannattaisi oikeasti kysyä tämmöisiä asioita kunnan/valtionhallinnon alaan perehtyneeltä juristilta koska kaikki "pieniä" eroja voi olla. Jos sulla kerran on lakimies tuuminut (vai oliko se A:n lakimies - jos oli niin anna tuumia ja riitauta myös tuo sivutoimi-ilmoitus ) niin kyllä se osaa sulle myös tuon lepoajankin kertoa.

Niin siis A:n lakimies tuumi niin, olivat sellaisen ottaneet mukaan työnantaja A:lle, kun varmaankin luulivat että olen sairaslomia väärinkäyttänyt (nopeasti vilkaissen näin voisi luulla), koska olivat laittomasti jakaneet keskenään työvuorolistoja minun töistäni ja saattoi teoriassa saada käsityksen, että olen saikuttanut päästäkseni muualle töihin. Näin ei siis todennutusti toki ole käynyt.
Niin, kyseessähän on nimenomaan viranhaltija-asia. Jos ei olisi, ei olisi tullut mitään sanomista mistään.
Niin, tuossakin lepoajoissa on se juttu, että alallani on eri tulkintoja samasta poikkeusluvasta. Toisella saa tehdä 48h:kin putkeen, toisella maks. 36h. Jos ei saisi missään tehdä 48h putkeen, niin hyväksyisin mukisematta - mutta kun saa. Ja työnantaja vaihtuu välissä.

 

[jinx1980]

Täältä ei varmasti löydy sun lepoaikakysymykseen vastausta (nyt jo paljastui että se on vielä joku valviran? poikkeusluvanalainenkin asia...). Jos tuo on joku valvira tjsp. juttu niin kysy sieltä, viranomaisella on Suomessa velvollisuus tarjota tietoa/neuvontaa sitä kysyttäessä. Eli ohjaat kysymyksesi sopivaan ministeriöön/valvira/trafi/verottaja tjsp. virkalaitokseen niin sieltä sinun pitäisi saada ainakin jotain kättä pidempää että mikä on poikkeusluvan tarkoitus/peruste jne. Sinun pitää vain sitten osata muotoilla se kysymyksesi oikein jotta siihen voidaan viranpuolesta 'järkevästi' vastata. Jos lähdet täällä antamillasi tiedoilla (tapa jolla asiaa on tuotu tipoittain lisää kertomatta silti juuri yhtään mitään) liikkeelle niin et tule vastausta saamaan. Kysymyksen pitää olla täsmällinen.

Toistan, ota se juristi tai sitten vaan kiistät molemmat kohdat kun olet saanut instansseista jotain tietoa miten nuo hommat menee ja jos näyttää sitä että niiden _pitäisi_ mennä sinulle suotuisasti. Riitauttaminen ei toki muutenkaan taida "maksaa" sulle mitään, työnantajan patti viedä asiaa eteenpäin. Juristi ei montaa satasta pitäisi maksaa. 2h maks työtä, kirjoittaa vastine noihin kahteen varoitukseen.

Miten olet ajatellut edetä tuon osalta että tietojasi on laittomasti levitelty A&B välillä, itse tekisin rikosilmoituksen ja pyytäisin poliisia tutkimaan mitä kaikkea on GDPR:n lisäksi (olettavasti ei jää tähän) rikottu osallisten toimesta. Tuo nimittäin vaikuttaa paljon suuremmalta kuprulta kuin sinun 2 varoitusta.

 

[xylitoli]

Niin, kyseessähän on nimenomaan viranhaltija-asia.

Onko niin että vaikka sinulla on ollut tässä työnantaja A ja B, niin niillä on kenties jokin kytkentä kuten sama kunta omistaa molemmat tai ovat molemmat "valtion virkoja"?

Tässähän nykyinen työaikalaki on pakottavaa, eli työntekijä tai työnantaja ei voi poiketa siitä sopimuksen avulla, huomioiden kaikki poikkeukset mitä lakiin on kirjattu tai mihin siitä viitataan.

Nyt, jos sallittaisiin se että, sama tosiasiallinen työnantaja (esim Valtio) voisi palkkaamalla saman henkilön usean omistamansa yhtiön kautta kiertää työaikalakia, niin olisihan se ainakin työaikalain hengen (=työntekijän suojelu) ja pakottavuuden (=työnantaja eikä työntekijä voi sopimuksellisesti poiketa) vastaista.

Käytännössä tälläinen porsaanreikä rinnakkaisista työnantajista/työsuhteista on kuitenkin saattanut jäädä.

Työaikalakia perustellaan mm terveysvaikutuksilla ja väsyneenä työskentelyn riskeillä. Säätäjillä on saattanut myös jäädä huomaamatta ja kirjaamatta pykälät sen varalle että viranhaltia itse polttaa lepoaikansa toisen työnantajan B avulla, ja näin tekee mahdottomaksi työnantajalle A varmistua siitä että työntekijä ei vaaranna terveyttään ja työskentelykykyään, vaikka laki on antanut sen valvomiseen velvollisuuden sekä työnantajalle A että B.

-----------

Toinen asia:

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä

2 luku
Henkilötietojen käsittelyn yleiset edellytykset
3 §
Tarpeellisuusvaatimus

Työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta.

Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.

----------------

-->Tässä valossa vaikuttaa siltä että työnantajilla A ja B on ollut syytä käydä tapaustasi läpi yhdessä. A:lla ja B:llä on velvollisuus varmistua siitä että työaikalaki tulee noudatetuksi, ja kummallakin on oikeus kanssasi solmitun työsopimuksen perusteella siitä että tulet työskentelemään sellaisella täysikuntoisuudella, mitä lepoaikojen noudattaminen olisi mahdollistanut.

Kolmas asia joka voi vaikuttaa kokonaisuudessa:


Työntekijän lojaliteettivelvollisuus on mainittu nimenomaisesti työsopimuslaissa ja työnantajan osalta velvoite käy ilmi työnantajan yleisestä velvoitteesta edistää suhteitaan työntekijöihin. Velvoitteen rikkomisella voi olla merkitystä kokonaisarvioinnissa erityisesti työsuhteen päättämistilanteissa.

Työntekijän lojaliteettivelvoitteen mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Tuo velvoite ylettyy myös vapaa-aikaan. En sitten lähde arvioimaan miten lojaalia on tai ei ole se että jättää noudattamatta työnantajan A kanssa sovittuja lepoaikoja työskennelläkseen työnantajalle B.

 

[sivustaseuraaja123]

Eri kuntien alueella tehtyä hommaa, eli ei ole mikään "tee samalla työnantajalla hommia kiertotien kautta esim. henkilöstövuokrafirman kautta tms.."
Henkilökohtainen kantani on, että tarjosin alan ammattilaisen molemmille työnantajille, ja suoritin hommani vieläpä niin hyvin, että molemmissa tein suorittavan tason esimiestehtäviäkin. Ainut suora virheeni on tuo yhden kerran 1h verran lepoajan rikkominen, joka sekin teknisesti ottaen ei välttämättä pidä paikkaansa koska työnantaja on vaihtunut välissä.

Kai minä tuosta kuulemistilaisuudesta voin laskun laittaa menemään, eli kilometrit ja selvittelyyn käytetyn ajan? Työnantaja myös levitteli ennakkoon epätosia huhuja minusta, mikä on mielestäni melkoisen raskauttavaa ja aiheutti minulle todellisia tulonmenetyksiä n. 900e, sekä myös mainehaittaa vuosikausiksi eteenpäin. Saanko vaatia niitä takaisin, ja mikä olisi kohtuullinen summa?

Kyllä minua harmitti, että työnantaja A oletti minun tehneen väärin (varmaankin sillä perusteella, koska irtisanoin itseni välittömästit työnantajalta B), koska pidin vääntämistä riskinä työnantajalle C toimiessani. Olisin kyllä "voittanut" työnantaja B:n kin, mikäli sellainen tilanne olisi eteen tullut - mutta varmaankin työnantaja B jäi arveluun, että olen tehnyt virheitä (joita en ole tehnyt), kun en asiaa jäänyt selvittelemään (siitä syystä, että halusin pitää työpaikan C). En myöskään tehnyt ikinä virhettä työnantajaa B kohtaan, vaikka siihen käsitykseen he varmaan siellä jäivät kun en asiaa jäänyt selvittelemään.
----


Kysytään vielä tämmöinen. Työnantaja B väitti, etteivät olisi antaneet sivutoimi-ilmoituksen perusteella lupaa työskennellä työnantajalla B, mikäli olisin ilmoittanut heti alusta lähtien oikein toiminnan laajuuden.

Nyt kun todennetusti, pystyin hoitamaan kahta työpaikkaa menestyksekkäästi yli vuoden ajan, niin onko työnantajalla mitään juridisia oikeuksia kieltää minua harjoittamasta ammattiani vapaa-ajallani? Sivutoimi ei vaikuttanut työn hoitamiseen millään tavoin. Mikähän peruste on niin painava, että työnantaja pystyisi eväämään ammatinharjoittamisen vapaa-ajalla?

 

[mailman]

@sivustaseuraaja123
Soita sille liiton juristille jo, kuten mooooni jo sanonut.
Tuntuu että et saa koskaan ulostettua tarinaasi tarpeeksi selkeästi, vaan joka viesti on julmetun pitkä ja tuntuu jotain pientä uutta tietoa keissistä tulevan.
Todella vaikea seurata tätä.

No offence.

 

[xylitoli]

Nyt kun todennetusti, pystyin hoitamaan kahta työpaikkaa menestyksekkäästi yli vuoden ajan, niin onko työnantajalla mitään juridisia oikeuksia kieltää minua harjoittamasta ammattiani vapaa-ajallani? Sivutoimi ei vaikuttanut työn hoitamiseen millään tavoin. Mikähän peruste on niin painava, että työnantaja pystyisi eväämään ammatinharjoittamisen vapaa-ajalla?

Se että olet menestynyt ja mielestäsi "Sivutoimi ei vaikuttanut työn hoitamiseen millään tavoin." ei tarkoita että työnantajasi tarvitsisi olla samaa mieltä, jos tämä etenee ikävään suuntaan. Lainsäätäjä on lähtenyt siitä että työntekijöitä tulee suojella liialliselta työtuntimäärältä vaikka he eivät sitä itse haluaisi.

Todellisuudessa lainsäätäjän näkökannasta huolimatta moni pystyy pariin rinnakkaiseen duuniin ja yllättävän pitkään nuorena tai ylipäätään kun ollaan hyväkuntoisia. Eikä niitä virheitä tule väsyneenä välttämättä joka päivä, mutta riski siihen nousee.

Se ei tässä ehkä ole työnantajasi joka yrittää estää sinua, vaan EU:n miettimät direktiivit työntekijän terveyden suojaamisesta, joiden perusteella kotimaista lainsäädäntöä on säädetty (2018?), ja jotka velvoittavat työnantajaasi. Tulkittavaksi jää sitten onko työnantajasi toiminut ylisuojelevasti pohtiessaan tuntejasi toisella työnantajalla, jos se on edes mahdollista.

Me emme tiedä - koska kuulemme asiasta vain sinun kauttasi - että mikä on oikeasti ollut työnantajan A motiivi tässä tapauksessa - akselilla haluaisivat olla viimeisen päälle lain hengen mukaisia vs. heillä olisi jotain sinua vastaan.

Kaikki on myös suhteellista, kuten paljonko niitä tunteja on tullut kaikkiaan A+B niiden viimeisen 2 vuoden aikana, verrattuna siihen että olisi hoitanut yhtä "täysipäiväistä" duunia?

 

[jinx1980]

Se että olet menestynyt ja mielestäsi "Sivutoimi ei vaikuttanut työn hoitamiseen millään tavoin." ei tarkoita että työnantajasi tarvitsisi olla samaa mieltä, jos tämä etenee ikävään suuntaan. Lainsäätäjä on lähtenyt siitä että työntekijöitä tulee suojella liialliselta työtuntimäärältä vaikka he eivät sitä itse haluaisi.

Todellisuudessa lainsäätäjän näkökannasta huolimatta moni pystyy pariin rinnakkaiseen duuniin ja yllättävän pitkään nuorena tai ylipäätään kun ollaan hyväkuntoisia. Eikä niitä virheitä tule väsyneenä välttämättä joka päivä, mutta riski siihen nousee.

Se ei tässä ehkä ole työnantajasi joka yrittää estää sinua, vaan EU:n miettimät direktiivit työntekijän terveyden suojaamisesta, joiden perusteella kotimaista lainsäädäntöä on säädetty (2018?), ja jotka velvoittavat työnantajaasi. Tulkittavaksi jää sitten onko työnantajasi toiminut ylisuojelevasti pohtiessaan tuntejasi toisella työnantajalla, jos se on edes mahdollista.

Me emme tiedä - koska kuulemme asiasta vain sinun kauttasi - että mikä on oikeasti ollut työnantajan A motiivi tässä tapauksessa - akselilla haluaisivat olla viimeisen päälle lain hengen mukaisia vs. heillä olisi jotain sinua vastaan.

Kaikki on myös suhteellista, kuten paljonko niitä tunteja on tullut kaikkiaan A+B niiden viimeisen 2 vuoden aikana, verrattuna siihen että olisi hoitanut yhtä "täysipäiväistä" duunia?

Keskustelusta on kuitenkin käynyt selväksi että juttu on nostettu koska kaveri ”saikuttanut” ja tehnyt duunia muualla. Tämän A on jo todennut omaksi virheeksi. Koska kunta/valtio niin väärässä ei olla joten jostain pakko mussuttaa ettei kasvot mene.

Työthän on tehty jos kerran kehuja + etenemistä on vielä jopa sivuduunissakin tullut.

Työnantajia ei keskimäärin vittuakaan kiinnosta lepoajat jos tulosta tulee eikä oma pesä pala, tässä suhteessa A on ollut kuivilla vesillä kokoajan - ei A:ta vastaan voi kukaan kannetta nostaa kun A ei ole B:n hommista tiennyt.

Mä edelleen väitän että sivutyöilmon varoitus kaatuu jos työnantaja ei ole lisätietoja _oma-aloitteesti_ pyytänyt.

Lepoaika riippuu laista, jos ei ole rekkakuskeihin verrattavaa pakottavaa lainsäädäntöä niin se ei A:lle ns. ”vittujakaan” kuulu mitä tehdään vapaa-ajalla. Ja jos tuon tuo 1h on koko työuran ajalta ainoa niin tuskin pakottavassa lainsäädännössäkään edes varoituskynnys toteutuu - suullinen huomautus.

Koska aloittajan asioita on levitelty A:n toimesta eteenpäin työntekijätasollekin? niin edelleen pistäisin poliisin tutkimaan. Todennäköisesti yksityiselämään liitttyvää suojaa on rikottu ja ehkä jopa kunniaa törkeästi.

 

[xylitoli]

Keskustelusta on kuitenkin käynyt selväksi että juttu on nostettu koska kaveri ”saikuttanut” ja tehnyt duunia muualla.

Jep, tämä oli yksi syistä mitä meille kerrottiin, mutta ei ainoa.

Työthän on tehty jos kerran kehuja + etenemistä on vielä jopa sivuduunissakin tullut.

Työaikalain idea - suojella työntekijää ja varmistaa lepoajat - ei jousta siksi että hommat on hoidettu hyvin lepoaikojen kustannuksella. Tämä on sitä tasapäistämistä (josta en itse pidä), jolla laitetaan takaisin riviin ne fyysisesti tai muuten pystyvämmät henkilöt ettei niiden vähemmmän pystyvien tarvitse venyä yhtä paljoa.

Työnantajia ei keskimäärin vittuakaan kiinnosta lepoajat jos tulosta tulee eikä oma pesä pala,

Samaa mieltä. Jotain on pitänyt tapahtua että kehuttu ja menestynyt työntekijä on nyt tulilinjalla. Pistää miettimään miksi työnantaja haluaa käydä tälläistä kehuttua ja menestynyttä työntekijää vastaan, sensijaan että antaisi palkankorotuksen. Väkisin tulee mieleen että emme ole kuulleet kaikkea, kuten se että käry on käynyt ulkopuolelta (sisäinen tarkastus jne) ja A:n on ollut pakko aloittaa toimenpiteet.

tässä suhteessa A on ollut kuivilla vesillä kokoajan - ei A:ta vastaan voi kukaan kannetta nostaa kun A ei ole B:n hommista tiennyt.

Ehkä A:ta ei uhata kanteella, mutta heillä on jokin motiivi.

Mä edelleen väitän että sivutyöilmon varoitus kaatuu jos työnantaja ei ole lisätietoja _oma-aloitteesti_ pyytänyt.

Edit: Samaa mieltä, jos kyse on työsuhteesta. Siis sillä tarkennuksella, että työnantaja voi varoittaa melkein "mistä huvittaa" eikä siitä voi edes valittaa muulle kuin työnantajlle itselleen (pl. mahdolliset virkasuhteesta johtuvat poikkeukset). Eli varoitus itsessään ei voi käytännössä kaatua. Mutta jos työsuhde sitten puretaan pelkästään tämän varoituksen perusteella, ja työsuhteen purkaminen menee oikeuteen, niin siellä tuskin tuo sivutyöilmon mahdollinen vajavaisuus riittäisi yksinään sellaiseksi perusteeksi purkaa työsuhdetta, ettei kyseinen työntekijä saisi korvauksia.

Mutta kun kyse on viranhaltijasta, niin hänellä on velvollisuus viipymättä antaa sivutyö ilmo, esim VM/561/00.00.00/2017 toteaa: Lupahakemus ja ilmoitus on yksilöitävä niin, että niistä käyvät ilmi sivutoimen sallittavuuden kannalta olennaiset asiat. Näitä ovat esimerkiksi sivutoimen laatu, sen vaatima työmäärä, sivutoimen kesto, sivutoimesta saatava korvaus.

Lepoaika riippuu laista, jos ei ole rekkakuskeihin verrattavaa pakottavaa lainsäädäntöä niin se ei A:lle ns. ”vittujakaan” kuulu mitä tehdään vapaa-ajalla. Ja jos tuon tuo 1h on koko työuran ajalta ainoa niin tuskin pakottavassa lainsäädännössäkään edes varoituskynnys toteutuu - suullinen huomautus.

Jos tuo on ainoa asia tuo 1h, niin en työnantajana tekisi muuta kuin perehdyttäisin henkilön voimassaoleviin ohjeisiin, ja toteaisin että työnantajan ohjeiden vastainen toiminta riittää jo itsessään työsuhteen purkamiseen. Tähän siis ei tarvita sitä että työntekijä rikkoisi lakeja.

Koska aloittajan asioita on levitelty A:n toimesta eteenpäin työntekijätasollekin? niin edelleen pistäisin poliisin tutkimaan. Todennäköisesti yksityiselämään liitttyvää suojaa on rikottu ja ehkä jopa kunniaa törkeästi.

Tästä en tiedä - onko vai eikö, joten en lähde spekuloimaan. Mihin muuten perustat väitteen siitä että henkilön yksityiselämään liittyvää suojaa olisi rikottu? En muista nähneeni sellaisesta viitteitä.

 

[Lucas]

Noilla varoituksilla ei taida olla mitään merkitystä, jos olet vaihtamassa työpaikkaa muutenkin. Ehkä viisainta olisi unohtaa koko asia ja jatkaa elämää. Toki viisasta voi olla kysyä myös maksua vastaan työ- ja virkamiesoikeuteen perehtyneen lakimiehen kanta asiaan.

 

[xylitoli]

Pahoittelen että nyt tulee pitkä viesti lakiläppää. Mutta laitan että saadaan kuvaa siitä että viranhaltioilla on hieman eri pelisäännöt sivutoimien suhteen, kuin mihin ollaan totuttu normi työntekijöiden osalta.


VM/561/00.00.00/2017

5 LUPA- JA ILMOITUSMENETTELY
Sivutoimilupaa haetaan ennen sivutoimen aloittamista. Sivutoimi-ilmoitus on tehtävä viipymättä sivutoimiluvan myöntävälle viranomaiselle (valtion virkamiesasetuksen 19 §).
Lupahakemus ja ilmoitus on yksilöitävä niin, että niistä käyvät ilmi sivutoimen sallittavuuden kannalta olennaiset asiat. Näitä ovat esimerkiksi sivutoimen laatu, sen vaatima työmäärä, sivutoimen kesto, sivutoimesta saatava korvaus.

...

Sivutoimilupaa koskevat hakemukset ja sivutoimi-ilmoitukset ovat julkisia asiakirjoja, jollei niissä ole sellaisia tietoja, jotka on erikseen säädetty salassa pidettäviksi.


7 VIRKAVELVOLLISUUS PYYTÄÄ LUPA TAI TEHDÄ ILMOITUS
Virkamiehellä on velvollisuus hakea sivutoimilupaa tai ilmoittaa sivutoimesta. Jos
virkamies ei tee näin, hän menettelee virkavelvollisuuksiensa vastaisesti. Viranomaisella on käytettävissään keinot reagoida virkamiehen käyttäytymiseen tällaisissa tapauksissa. Viranomaisella on myös mahdollisuus peruuttaa lupa, kun syytä siihen on.
Virkamieslain 24 §:n mukaan virkamiehelle, joka rikkoo tai laiminlyö virkavelvollisuuksiaan, voidaan antaa kirjallinen varoitus. Virkamieslain 25 §:n mukaan virkamies voidaan irtisanoa virkamiehestä johtuvasta syystä, jos tämä syy on erityisen
painava. Edelleen lain 33 §:n mukaan virkasuhde voidaan heti purkaa, jos virkamies
törkeästi rikkoo tai laiminlyö virkavelvollisuuksiaan. Virkamieslain mukaisten seuraamusten lisäksi sivutoimisäännösten laiminlyönnistä saattaa seurata myös rikosoikeudellinen vastuu tai vahingonkorvausvelvollisuus.
Viranomaisen antama lupa ei poista virkamiehen omaa vastuuta sivutoimisäännösten noudattamisessa.


Virkasuhdeoppaasta:
5.2.1 Sivutoimilupa
Jos sivutoimi edellyttää työajan käyttämistä sivutoimeen
kuuluvien tehtävien suorittamiseen, on siihen saatava
lupa. Sivutoimilupa voidaan antaa myös määräajaksi
ja rajoitettuna. Se voidaan peruuttaa, kun siihen on
syytä.
Ennen peruuttamista viranhaltijalle on annettava tilaisuus
tulla kuulluksi. Myös sellaisen henkilöllä ennestään olevan
tehtävän pitäminen, joka edellyttää sivutoimilupaa ja joka
henkilöllä on hänen tullessaan otetuksi virkasuhteeseen,
on kiellettyä, ellei työnantaja myönnä viranhaltijalle hakemuksesta sivutoimilupaa.
Harkittaessa sivutoimiluvan myöntämistä on otettava
huomioon, että viranhaltija ei saa sivutoimen vuoksi tulla
esteelliseksi tehtävässään. Sivutoimi ei myöskään saa
vaarantaa luottamusta tasapuolisuuteen tehtävän hoidossa tai muutenkaan haitata tehtävän asianmukaista
hoitamista. Em. haitasta on kyse myös silloin, kun
viranhaltija ei sivutoimesta johtuen ehdi hoitamaan
tehtäviään asianmukaisesti, vaikka sivutoimi ei aiheuttaisikaan esteellisyyttä tai muuten vaarantaisi luottamusta. Sivutoimena ei saa harjoittaa sellaista toimintaa,
joka kilpailevana toimintana ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa.

5.2.2 Sivutoimi-ilmoitus
Muusta sivutoimesta (ei edellytä työajan käyttöä) viranhaltijan on tehtävä ilmoitus työnantajalle.
Työnantaja voi viranhaltijaa kuultuaan kieltää tällaisen
sivutoimen vastaanottamisen ja pitämisen, jos sivutoimen hoitaminen haittaa viranhaltijan virkatehtävien asianmukaista suorittamista tai viranomaisen toimintaa muutoin. Myöskään työajan ulkopuolella tehtävä sivutoimi
ei saa tehdä viranhaltijaa esteelliseksi tehtävässään,
eikä vaarantaa luottamusta tasapuolisuuteen tehtävän
hoidossa eikä muutenkaan haitata tehtävän asianmukaista hoitamista.

Viranhaltijan yleiset velvollisuudet KVhL 17 §
Sivutoimi ja kilpaileva toiminta KVhL 18 §
18 §
Sivutoimi ja kilpaileva toiminta

Sivutoimella tarkoitetaan virkasuhdetta, palkattua työtä ja pysyväisluonteista tehtävää, joista viranhaltijalla on oikeus kieltäytyä, sekä ammatin, elinkeinon ja liikkeen harjoittamista.

Viranhaltija ei saa ottaa vastaan eikä pitää sellaista sivutointa, joka edellyttää työajan käyttämistä sivutoimeen kuuluvien tehtävien hoitamiseen, ellei työnantaja hakemuksesta myönnä siihen lupaa. Lupa voidaan antaa myös määräajaksi ja rajoitettuna. Lupa voidaan peruuttaa, kun siihen on syytä. Viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi ennen peruuttamista.

Harkittaessa sivutoimiluvan myöntämistä on otettava huomioon, että viranhaltija ei saa sivutoimen vuoksi tulla esteelliseksi tehtävässään. Sivutoimi ei myöskään saa vaarantaa luottamusta tasapuolisuuteen tehtävän hoidossa tai muutenkaan haitata tehtävän asianmukaista hoitamista. Sivutoimena ei saa harjoittaa sellaista toimintaa, joka kilpailevana toimintana ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa.

Viranhaltija ei saa virkasuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 3 momentissa säädetty huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä.

Muusta kuin 2 momentissa tarkoitetusta sivutoimesta viranhaltijan on tehtävä ilmoitus työnantajalle. Työnantaja voi varattuaan viranhaltijalle tilaisuuden tulla kuulluksi kieltää tällaisen sivutoimen vastaanottamisen ja pitämisen 3 momentissa säädetyillä perusteilla.

35 §
Viranhaltijasta johtuvat irtisanomisperusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa virkasuhdetta viranhaltijasta johtuvasta syystä, ellei tämä syy ole asiallinen ja painava. Tällaisena syynä voidaan pitää virkasuhteesta, laista tai määräyksistä johtuvien, virkasuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten viranhaltijan henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi viranhaltija ei enää kykene selviytymään tehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja viranhaltijan olosuhteet kokonaisuudessaan.

...

Viranhaltijaa, joka on laiminlyönyt virkasuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

41 §
Virkasuhteen purkaminen

Työnantaja saa purkaa viranhaltijan virkasuhteen noudatettavasta irtisanomisajasta tai määräajan pituudesta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää laista tai määräyksistä johtuvien, virkasuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää virkasuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

 

[sivustaseuraaja123]

Ihan mukava oli pitkä teksti lukea.
Työnantajan A motiivi oli se, että koska työnantaja B oli soitellut työnantajalle A, niin ei työnantaja A voi vaan ohittaa asiaa virka-asioissa. Eli tekee työtään. Ja uskon, että luulivat oikeasti että olisin saikuttanut, mikä oli kyllä poikkeuksellisen törkeä ja vääräksi todennettu oletus, jonka sitten kävin oikomassa. En nimittäin ole saikuttanut vääristä syistä ikinä työnantajalla A, B tai C.
Eli nähdäkseni työnantaja hoiti vaan lakisääteisiä tehtäviään.
Kyllä työnantaja B tai A, tai A tuottamuksellisesti siten, että B levitteli A:alta kuultuja tietojaan, levitti törkeitä huhuja eteenpäin, jotka tulivat vastaan työpaikassa C. Siis varmistamattomia tietoja, jotka kävin tyrmäämässä. En tiedä kuka levitti, mutta sen tiedän, että työnantajalla C ei olisi voinut olla sellaisia tietoja, jos ne eivät olisi tulleet työnantajalta A ja B, tai välillisesti jomman kumman toiselleen kertomana ja eteenpäin jakamalla. Niistä koitui merkittävä mainehaitta.

Mutta olen siis työpaikassa C jo, joten varoituksilla ei edes ole sinänsä väliä, mutta vitutti ihan perkeleesti tuo että joku vuoti epätosia työasioita (epäselvistä poissaoloista) työnantajalle C. Niissä kun ei ole ollut mitään epäselvää, vaan työnantaja kuulemistilaisuudessa myönsi lukeneensa työvuorotaulukkoa väärin, ja olivat siis keskenään verranneet työnantaja A:n ja työnantaja B:n työvuorotaulukoita. Minun kerrottiin olleen myös perhevapaalla samaan aikaan kahdesta työpaikasta työnantajalla C, joka on totta, mutta ei mitenkään voisi olla työnantaja C:n tiedossa, ellei sitä sinne oltaisi levitelty.
Mulla ja asiaan liittyvillä ihmisillä ei ole mitään toisiaan vastaan, vaan asiat riitelee. Vaikka työnantaja A päätyi antamaan mulle varoituksen, niin kävelen kyseisen työpaikan käytävillä edelleen reippaasti. Ei mulla kyllä ollut työpaikkaa B vastaan myöskään mitään, mutta tein sen virheen että en jäänyt oikomaan huhuja mitä välittömästä irtisanoutumisestani aiheutui. Irtisanouduin siis siksi, että arvelin vääntämisestä olevan haittaa työpaikalle C.

Nähdäkseni lepoaika-asia (1h) rikkominen oli asia, mistä työnantaja pystyi varoittamaan, koska sen myönsin että tein harkitsemattomasti.
Sivutoimi-ilmoitukseni oli kyllä huono, mutta toisaalta kerroin siinä tekeväni alan töitä. Toki näin jälkikäteen se olisi pitänyt tehdä tarkempana.
Tiesin kyllä, että ei työnantajalla pitäisi olla paukkuja irtisanomiseen, siitä syystä että voidaan todennetusti näyttää että työnantaja on ollut tyytyväinen työpanokseeni (esimiesasema). Olisin kyllä vienyt hallinto-oikeuteen, jos niin olisi käynyt.

Mitä tästä opin?
- sivutoimi-ilmoitus tarkempana
- lepoajat jäi vielä itselle tulkinnanvaraiseksi, koska olen kuullut useampaa tulkintaa että "nollautuuko" lepoaika työpaikan vaihdon välissä ja miten tulkitaan, jos työnantajalla A on tiukemmat ehdot kuin työnantajalla B, työnkuvan ollessa sama.

- Suurin vitutus jäi: Minusta välitettiin tietoja työnantajalle C, jotka eivät pidä paikkaansa. Ylipäätään, onko työnantajilla A tai B mitään oikeuksia jakaa minusta asioita työnantajalle C ? Nyt jakoivat, suurin osa tosia, mutta esim. ne epäselvät poissaolot oli täyttä paskaa (eivät kettu edes varmistaneet minulta kysymällä, että oliko poissaoloissa jotain epäselvää), vaan suoraan tuli vastaan että epäselviä poissaoloja kuulemma edellisillä työnantajilla... Menee vuosikausia, että moisen mainehaitan korjaan, ja se voi vaikuttaa urakehitykseen vielä vuosikausiakin.

Mielestäni yksityisyyttäni jollakin tasolla loukattiin ja taas toisaalta jollakin tasolla työnantajilla saattoi olla jokin oikeutus varmistaa lepoaikojen toteutus. Törkeinpänä työnantajan rikkeenä pidän epätosien asioiden levittelyä eteenpäin oletuksena.
Kai tuo kuuleminen on edes työaikaa, kai saan laittaa laskun menemään vaikka virkavapaalla olenkin?

 

[xylitoli]

Työnantajan A motiivi oli se, että koska työnantaja B oli soitellut työnantajalle A, niin ei työnantaja A voi vaan ohittaa asiaa virka-asioissa.

Selkeä. Ja koska viranhaltian ilmoitus sivutoimesta A:lle on julkinen, niin B oli voinut hyvinkin lukea sen ilman ongelmaa yksityisyydestä ja ollut havainnoivinaan epäjohdonmukaisuutta ilmoituksen ja tietojensa toteutumien välillä, josta sitten tehnyt asianmukaisen ilmoituksen A:lle.

Tämän jälkeen A on selvitellyt asiaa, kuten kuuluukin. <-- Tämä on mahdollista hoitaa niin ettei työntekijän yksityisyys työelämässä tule rikotuksi. Tai sitten voidaan tehdä prosessissa sellaisia virheitä, jolla yksi tai useampi pykälä tulee rikotuksi. Todisteiden hankkiminen siitä että yksityisyyteen ja tietosuojaan liittyviä pykäliä ei olisi noudatettu lienee lähes mahdotonta.

Ja lopuksi työntekijää on kuultu A:n toimesta ja ilmeisesti asia on saatu päätepisteeseensä johonkin yksityiskohtaan liittyvän varoituksen muodossa.

-----

Kiinnostavaa onko myös B selvitellyt asiaa saaden tietoja A:lta, ja kenties sen jäljiltä mennyt tallentamaan itselleen A:lta saatuja tietoja. Tämänkin selvittäminen on hankalaa, löytyisikö niin vahvaa epäilyä/näyttöä että tutkintakynnys ylittyisi?

-----

C: joku henkilö (tai useampi) - joka on myös mahdollisesti viranhaltija, A:lta tai B:ltä on siis mahdollisesti kertonut tarinaa C:n henkilölle tai useammalle suoraan tai epäsuorasti. Jos tuollainen tarinaa kertonut henkilö löytyisi, niin siinä voisi olla se paikka missä voisi saada jotain aikaiseksikin. Kyseinen henkilö on mahdollisesti tehnyt virkavirheen ja/tai varoituksen arvoisen moitittavan asian. Mutta mitä yksityiskohtia hän sitten olisi tarinoinut vs mitkä huhut C:llä vellovat - kun tahtoo olla niin että tarinan siirtyessä seuraavalle, niin se paisuu itsestään.

Toisaalta onko mahdollista että joku C:n työntekijöistä on sivutoimisesti töissä A:lla tai B:llä, ja olisi voinut saada sitä kautta tietoa, jota ei kuuluisi C:n sisällä jakaa?
Vai onko kyse siitä että C on ennen palkkaamista selvitellyt A:lta ja B:ltä tietoja palkkauspäätöksen perusteiksi, kuten soittanut työntekijän nimeämille suosittelijoille? Tämähän olisi OK toimintaa, mutta tietysti näinkään saadut tiedot eivät saa vuotaa palkkauspäätökseen osallistuvien ulkopuolelle.
Vai onko vuoto tapahtunutkin Työntekijän perheenjäsenen tai tutun kautta (joka ei ehkä edes ole töissä A:lla, B:llä, eikä C:llä), sellaisella ketjulla joka on jatkunut C:n henkilöstöön?
Vielä siis aika paljon auki vaihtoehtoja siitä miten C:n henkilöstön keskuudessa huhut ovat lähteneet liikkeelle.

 

[napsa]

- Suurin vitutus jäi: Minusta välitettiin tietoja työnantajalle C, jotka eivät pidä paikkaansa. Ylipäätään, onko työnantajilla A tai B mitään oikeuksia jakaa minusta asioita työnantajalle C ? Nyt jakoivat, suurin osa tosia, mutta esim. ne epäselvät poissaolot oli täyttä paskaa (eivät kettu edes varmistaneet minulta kysymällä, että oliko poissaoloissa jotain epäselvää), vaan suoraan tuli vastaan että epäselviä poissaoloja kuulemma edellisillä työnantajilla... Menee vuosikausia, että moisen mainehaitan korjaan, ja se voi vaikuttaa urakehitykseen vielä vuosikausiakin.

Eikö ihan normaali käytäntö ole kysellä nykyiseltä tai entiseltä pomolta henkilöstä töitä hakiessa, varsinkin jos suosittelioissa? Omaan korvaan kuulostaisi oudolta myös jos kumpikaan nykyisistä pomoista ei olisi suosittelija, vaan esim joku viiden vuoden takaiselta työpaikalta. Työnantajat A ja B ilmeisesti kertoivat asioita mitä siinä hetkessä luulivat että on totta. Toki korjauksen voisivat laittaa työnantajalle C, mutta mitä hyötyä siitä enää on, sait sen työpaikan ja ilmeisesti olet lähdössä/lähtenyt A ja B paikoista jo.

Mikä se käytännön maine haitta on mitä on tapahtunut? Onko konkreettisesti esittää paljon vaikutti palkkaan/muuhun, vai pelkkää mutuilua koko maine haitta?

 

[Antti Alien]

Eikö ihan normaali käytäntö ole kysellä nykyiseltä tai entiseltä pomolta henkilöstä töitä hakiessa, varsinkin jos suosittelioissa? Omaan korvaan kuulostaisi oudolta myös jos kumpikaan nykyisistä pomoista ei olisi suosittelija, vaan esim joku viiden vuoden takaiselta työpaikalta. Työnantajat A ja B ilmeisesti kertoivat asioita mitä siinä hetkessä luulivat että on totta. Toki korjauksen voisivat laittaa työnantajalle C, mutta mitä hyötyä siitä enää on, sait sen työpaikan ja ilmeisesti olet lähdössä/lähtenyt A ja B paikoista jo.

Minulta ei ole koskaan kysynyt suosittelijoita, mutta jos sellaisilta tuleva työnantaja haluaa tietoja, sen on tapahduttava työnhakijan suostumuksella. Muussa tapauksessa työnantaja rikkoo lakia. Työsuhteessa työnantajalla ei ole mitään syytä alkaa soittelemaan työntekijän asioista tämän entisille työnantajille.

 

[Lucas]

Minulta ei ole koskaan kysynyt suosittelijoita, mutta jos sellaisilta tuleva työnantaja haluaa tietoja, sen on tapahduttava työnhakijan suostumuksella. Muussa tapauksessa työnantaja rikkoo lakia. Työsuhteessa työnantajalla ei ole mitään syytä alkaa soittelemaan työntekijän asioista tämän entisille työnantajille.

Yksi ihminen, jonka tiedän olevan pyydetty noin 50 eri ihmisen suosittelijaksi työhakemuksiin, kertoi ettei hänelle kukaan ole koskaan soittanut tai ollut muutenkaan yhteyksissä työnantajista ja kysellyt siitä jonka suosittelijaksi hänet on merkitty.

Voi olla että jollakin aloilla taas soittelevat mielellään niille entisille työnantajille ja suosittelijoille. Joku pieni firma tyyliin rakennusfirma, niin voisi kuvitella että se rekrytoinnin onnistuminen on niin tärkeää firman pysymisen pystyssä kannalta, että pakko melkein soitella.

 

[Jrask]

- Suurin vitutus jäi: Minusta välitettiin tietoja työnantajalle C, jotka eivät pidä paikkaansa. Ylipäätään, onko työnantajilla A tai B mitään oikeuksia jakaa minusta asioita työnantajalle C ? Nyt jakoivat, suurin osa tosia, mutta esim. ne epäselvät poissaolot oli täyttä paskaa (eivät kettu edes varmistaneet minulta kysymällä, että oliko poissaoloissa jotain epäselvää), vaan suoraan tuli vastaan että epäselviä poissaoloja kuulemma edellisillä työnantajilla... Menee vuosikausia, että moisen mainehaitan korjaan, ja se voi vaikuttaa urakehitykseen vielä vuosikausiakin.

AInakaan työnhaussa ei saa käyttää muita tietoja kuin olet itse toimittanut, eli jos olet hakenut töitä Firma C:stä etkä ole ilmoittanut Pomoja A ja B suosittelijoiksi niin C ainakin rikkoo lakia.

 

[sivustaseuraaja123]

AInakaan työnhaussa ei saa käyttää muita tietoja kuin olet itse toimittanut, eli jos olet hakenut töitä Firma C:stä etkä ole ilmoittanut Pomoja A ja B suosittelijoiksi niin C ainakin rikkoo lakia.

Olin jo töissä työnantajalla C, kun B tai A, todennäköisimmin B, levitteli minusta epätosia huhuja poissaolojen suhteen. Kävin ne oikaisemassa sitten työnantajalle A, mutten B:eelle, koska olin muutenkin lähdössä viikon sisään.
Eli siis tykkään tehdä paljon töitä, ja koska oma työnantaja ei voi niitä tarjota niin paljon kun haluaisin, joten käyn lisätöissä sivutoimessa/sivutoimissa. Ainakin tällä velkataakalla.
Olisin ollut asian kanssa ok, jos asia olisi pysynyt A ja B välillä, mutta levittelivät myös C:eelle tapahtuman tietoja. Ja juu, todennetusti hävisin 900e moisen takia, toki tuo on pikkuraha mainehaittaan suhteutettuna.

 

[jinx1980]

Edelleen pyytäisin poliisia tutkimaan, oppii virkakyöstit tavoille.