Työelämäkeskustelu

[Kingofflies]

On skenaario missä työnantajalla on oikeus. Ertokin sanoo näin lain lisäksi


Suora lainaus laista mihin ertokin viittaa Avainsana tuo tai ja painava syy. Painavalla syyllä voi ajaa ohi työntekijän suostumuksen.

Olkoon miten painava syy tahansa, vaikka 12 000 kg painoinen syy. Tutustuitko tonttuj :n skenaarioon, missä työnantaja voi pakottaa 8:00 alkavaan työvuoroon työntekijän, jolla on iltavuoro samalle illalle?
Mite erto tai työnantaja pakottaa kyseisen työntekijän töihin, jos hän on siellä saariston rengasreitilliä. Hänellä ei ole velvoitetta päivystää henkilökohtaista puhelintaan.

 

[Huimeli]

Ei ketään tuosta vaan pakoteta töihin eri aikaan mitä työvuorolistassa sanotaan. Kukas sen pakotetun työntekijän lapset esimerkiksi hoitaa? Vai jätetäänkö ne vaikka päiväkotiin?

Taitaa tuo tonttu elää ihan omissa joulupukin tehtaissa, missä pukki pakottaa töihin jos lasten lelut ei jouluksi näytä ehtivän valmistuvan.

 

[zz13]

Miten nykypäivänä toimii työllistyminen vuokrafirman kautta asiantuntijatöihin vakituiseen työsuhteeseen? Onko tuossa sama työsuhteen turva kuin suoraan asiakasyritykseen työllistyessä. Esim. Jos sairastut koeajalla niin voiko asiakasyritys tekaista vuokrafirmalle ilmoituksen että töitä ei olekaan ja vuokrafirma esittää vain hähmäisen "ei soveltunut työhön" tms koeaikapurun? Suoraan työllistäessähän ei tuollainen menisi ikinä läpi.
Epätodennäköistä että vuokrafirma löytäisi toista paikkaa mihin lähettää.
Joskus junnuna varastolla ollut vuokrafirman kautta ja melkoisia koijauksia ne työsuhteet kyllä oli näin jälkikäteen ajateltuna.

Se ideahan vuokratyössä on, että asiakasyritys pääsee eroon työntekijästä ilmoituksella vuokrayritykselle. Vuokrayrityksen murhe on sitten asiat työehtoihin ja -sopimuksiin liittyen. Esimerkiksi asiantuntijatyössä on tavallista, että määräaikainen työsopimus on irtisanomisajallinen eli työt voivat loppua kahden viikon varoitusajalla ensimmäisenä vuonna.

 

[tonttuj]

Kuten jo muutamaan kertaan aiemmin totesin, hyvällä vuorovaikutuksella noi tilanteet aina on hyvä yrittää hoitaa.
Ja totta kai, työantajan edustajan tulee käyttää maalaisjärkeä ennen direktio-oikeuden käyttöä.
Jos jonkun on mahdotonta päästä siihen muutettuun työvuoroon, siirrytään etsimään luonnollisesti seuraavaa potentiaalista vaihtoehtoa.
Varmasti kärjistettyjä esimerkkejä voidaan kaivaa loputtomiin mahdottomista yhtälöistä.
Mutta perusperiaate varmasti tuli kaikille selväksi ehkä yhtä tai kahta foorumin käyttäjää lukuunottamatta.

 

[Honzo]

Kuten jo muutamaan kertaan aiemmin totesin, hyvällä vuorovaikutuksella noi tilanteet aina on hyvä yrittää hoitaa.
Ja totta kai, työantajan edustajan tulee käyttää maalaisjärkeä ennen direktio-oikeuden käyttöä.
Jos jonkun on mahdotonta päästä siihen muutettuun työvuoroon, siirrytään etsimään luonnollisesti seuraavaa potentiaalista vaihtoehtoa.
Varmasti kärjistettyjä esimerkkejä voidaan kaivaa loputtomiin mahdottomista yhtälöistä.
Mutta perusperiaate varmasti tuli kaikille selväksi ehkä yhtä tai kahta foorumin käyttäjää lukuunottamatta.

No ei vaan sun mielestä työnantaja voi käskeä töihin. Edelleenkään ei voi.

Toki itsekin varmasti menisin tollaisessa tilanteessa töihin, jos sopisi aikatauluun. Vaan siitähän ei ole kyse. Voi olla, että työnantaja ei saa ketään kiinni tai että kenellekään ei sovi. Silloin ei ole ketään töissä. Siinä ei direktio-oikeudet auta.

Toki on työpaikkoja, joissa on aina 100% oltava joku (hatusta joku ydinvoimalan valvomo). Noissa työpaikoissa se sitten huomioidaan sopimuksissa. Eli joku/jotkut ovat aina hälytyksessä/varalla. Silloin tietty voidaan määrätä töihin, mutta työntekijä osaa sitä jollain tasolla tosiaan odottaa ja siitä on sovittu etukäteen.

Ennemminkin laki lienee ajateltu siten, että toisen sairastuessa vaikka pidemmäksi aikaa, voidaan vuoroja muuttaa ja joku määrätä toiseen vuoroon kuin alunperin. Ja ei millään tuntien varoitusajalla. Vailla jossain hoitokodissa, jossa on 5 joka vuorossa, iltavuorosta sairastuu 4 influenssaan, eli viikoksi pois, niin tasataan toisesta vuorosta, että on 3 + 3 töissä eikä 1 ja 5.

 

[Rambo8]

Kuten jo muutamaan kertaan aiemmin totesin, hyvällä vuorovaikutuksella noi tilanteet aina on hyvä yrittää hoitaa.
Ja totta kai, työantajan edustajan tulee käyttää maalaisjärkeä ennen direktio-oikeuden käyttöä.
Jos jonkun on mahdotonta päästä siihen muutettuun työvuoroon, siirrytään etsimään luonnollisesti seuraavaa potentiaalista vaihtoehtoa.
Varmasti kärjistettyjä esimerkkejä voidaan kaivaa loputtomiin mahdottomista yhtälöistä.
Mutta perusperiaate varmasti tuli kaikille selväksi ehkä yhtä tai kahta foorumin käyttäjää lukuunottamatta.

Kyllä uskon että tuli kaikille selväksi. Varsinkin nyt kun sinäkin lievensit kantasi samaksi kuin meillä muilla. Kiistahan tässä syntyi sinun alkuperäisestä väitteestä, jonka mukaan työnantaja voisi pakottaa työntekijän töihin ohi sovittujen työvuorolistojen. Nyt kuitenkin esitit asian kuten me muutkin, eli yhteisesti sopimalla se työntekijä järjestetään.

Työvuorolistat ovat olemassa sitä varten, että työntekijä tietää ennalta mikä on hänen työaikaansa ja mikä on vapaa-aikaa. Vapaa-ajan työntekijä saa käyttää miten huvittaa. Nyt jos työnantajalla olisi tuosta noin vaan oikeus määrätä työntekijä vapaa-ajallaan töihin, niin eihän se mitään vapaa-aikaa olisi. Työajan työntekijä varaa työntekoon ja vapaa-ajalle hän voi sitten järjestellä muuta elämää.

Toki on työpaikkoja, joissa on aina 100% oltava joku (hatusta joku ydinvoimalan valvomo). Noissa työpaikoissa se sitten huomioidaan sopimuksissa. Eli joku/jotkut ovat aina hälytyksessä/varalla. Silloin tietty voidaan määrätä töihin, mutta työntekijä osaa sitä jollain tasolla tosiaan odottaa ja siitä on sovittu etukäteen.

Ja tässäkin hyvä muistaa, että jos työntekijä on hälytyksessä/varalla, niin tästäkin maksetaan erillistä korvausta, vaikka sinne töihin ei edes tarvitsisi lähteä. Kenenkään ei siis tarvitse ilmaiseksi olla varalla.

 

[Ruhnama]

Jos ei ole sovittua varalla oloa ja kyseessä ei ole suojatyöksi katsottava tehtävä, tällöin työntekijä voi kieltäytyä vuoron vastaanottamisesta. Jos suostuu, yleensä työehtosopimuksessa on sovittu hätätyölisästä, joka voi olla melko suurikin korvaus vuoron peruspalkkaan nähden. Tasan kerran on tullut tilanne vastaan, jossa työnantaja yritti kutsua vuosilomalta takaisin töihin, koska henkilö X oli irtisanoutunut koeajalla. Minulle vuoro olisi sopinut, mutta kun mainitsin hätätyölisästä sopimisen, työnantaja totesi ettei tuuraus ollutkaan niin merkittävä tehtävä, että kannattaisi lomalta kutsua takaisin.
AP:n tapauksessa kuulostaa siltä, ettei rouva tiedosta oikeuksiaan. Suosittelen perehtymään omaan työehtosopimukseen ja olemaan yhteydessä omaan luottamusmieheen ennen kuin suostuu mielivaltaisiin työvuoroihin. Työvuorolistan toimitus säännöllisesti noin olemattomalla varoitusajalla kuulostaa selkeästi lainrikkomiselta, johon tulee ehdottomasti puuttua.

 

[Warwick]

Se ideahan vuokratyössä on, että asiakasyritys pääsee eroon työntekijästä ilmoituksella vuokrayritykselle. Vuokrayrityksen murhe on sitten asiat työehtoihin ja -sopimuksiin liittyen. Esimerkiksi asiantuntijatyössä on tavallista, että määräaikainen työsopimus on irtisanomisajallinen eli työt voivat loppua kahden viikon varoitusajalla ensimmäisenä vuonna.

Tässähän kyse oli toistaiseksi voimassaolevasta, ei määräaikaisesta, sopimuksesta.

 

[napsa]

Miten nykypäivänä toimii työllistyminen vuokrafirman kautta asiantuntijatöihin vakituiseen työsuhteeseen? Onko tuossa sama työsuhteen turva kuin suoraan asiakasyritykseen työllistyessä. Esim. Jos sairastut koeajalla niin voiko asiakasyritys tekaista vuokrafirmalle ilmoituksen että töitä ei olekaan ja vuokrafirma esittää vain hähmäisen "ei soveltunut työhön" tms koeaikapurun? Suoraan työllistäessähän ei tuollainen menisi ikinä läpi.
Epätodennäköistä että vuokrafirma löytäisi toista paikkaa mihin lähettää.
Joskus junnuna varastolla ollut vuokrafirman kautta ja melkoisia koijauksia ne työsuhteet kyllä oli näin jälkikäteen ajateltuna.

Kyllä yleensä koeajalla yritys voi potkia pihalle kohtuu helposti, ja usein ei ole edes irtisanomisaikaa. Ei toki sen sairastumisen takia virallisesti, mutta juuri että ei ole soveltuva tähän työhön tai muuta vastaavaa sepustusta. Ihan sama onko vuokrafirman kautta vai suoraan yrityksessä, siksi se koeaika on, molemmat osapuolet näkee onko sopiva.

Tässähän kyse oli toistaiseksi voimassaolevasta, ei määräaikaisesta, sopimuksesta.

Toistaiseksi voimassaolevan sopimus on usein helpompi päättää kuin määräaikainen. Kannattaa lukea tarkkaa se vuokrayrityksen soppari, mitä näistä sanotaan, näitäkin on paljon erilaisia, riippuen yrityksestä ja alasta.

 

[Warwick]

Kyllä yleensä koeajalla yritys voi potkia pihalle kohtuu helposti, ja usein ei ole edes irtisanomisaikaa. Ei toki sen sairastumisen takia virallisesti, mutta juuri että ei ole soveltuva tähän työhön tai muuta vastaavaa sepustusta. Ihan sama onko vuokrafirman kautta vai suoraan yrityksessä, siksi se koeaika on, molemmat osapuolet näkee onko sopiva.



Toistaiseksi voimassaolevan sopimus on usein helpompi päättää kuin määräaikainen. Kannattaa lukea tarkkaa se vuokrayrityksen soppari, mitä näistä sanotaan, näitäkin on paljon erilaisia, riippuen yrityksestä ja alasta.

Olisihan se nyt liiton juristeille juhlapäivä, jos työntekijä potkitaan heti sairastumisen jälkeen koeajalla. Että ei se nyt ihan niin helppoa ole, jos työntekijä ei halua siihen tyytyä.

 

[Ed!]

Olisihan se nyt liiton juristeille juhlapäivä, jos työntekijä potkitaan heti sairastumisen jälkeen koeajalla. Että ei se nyt ihan niin helppoa ole, jos työntekijä ei halua siihen tyytyä.

Ei tuo työntekijällekkään mikään ns jackpot ole. Jos koeaikapurku on tehty jollakin geneerisellä syyllä, jää työntekijän näytettäväksi että sairastuminen oli syy purkamiselle.

 

[Harb]

Ja tässäkin hyvä muistaa, että jos työntekijä on hälytyksessä/varalla, niin tästäkin maksetaan erillistä korvausta, vaikka sinne töihin ei edes tarvitsisi lähteä. Kenenkään ei siis tarvitse ilmaiseksi olla varalla.

Tää keskustelu kaipaisi terminologiamäärittelyä että puhuttaisiin samoista asioista.

Työnantajahan voi käskeä ihan mitä tahansa mutta ei välttämättä saa käskeä ja ja työntekijä taas voi tehdä ihan mitä tahansa mutta ei välttämättä saa tehdä mitä tahansa. Ja sitten vaikka ei saisi tehdä jotakin, niin ei se tarkoita että siitä välttämättä tulisi mitään seuraamuksia.

Sinänsä kiinnostaisi että jos työnantaja painavan syyn perusteella käyttäisi direktio oikeutta ja määräisi työntekijän töihin niin onko siitä kieltäytyminen sitten esimerkiksi sen pohjalta että on kännissä tai sukeltamassa Estonialla force majeure vai irtisanomisperuste.

Voihan sitä kieltäytyä tekemästä töitä ihan normi työpäivänäkin tai sitten päivystettäessä.