Organisaatiomallit ja johtaminen

[Monologi]

Kun puhutaan rivisotilaista, niin armeija on organisaationa melkein täysin kyvytön mihinkään aivoja vaativaan työhön, eikä se hyödynnä "työntekijöidensä" henkilökohtaisia vahvuuksia juuri mitenkään. Kaikki tehdään hitaampien ja tyhmempien ehdoilla.

Lisäksi se on erittäin hidas muuttumaan ja kehittämään toimintatapojaan sillon kun niitä pitäisi kehittää.

Armeija nimenomaan on erittäin tehoton organisaatio.

Sehän on hyvä, että heikoimmat on ylipäätään mukana. Meillä piti keskeyttää panssarijääkärikurssi massiivisen vempuloinnin takia, kun joukkue suli yhdeksi ryhmäksi ja siitä vielä puolittui. Yksittäisessä ryhmässä alkoi olemaan paljon upseereitakin mukana ja heikoimmat rivisotilaat saivat huutia, kun etenivät esim. telamiinat käsissään liian hitaasti, että uusiksi vain.

Metsäreissuilla oli yleensä samat tutut naamat ja motivaatiovempassa näin ne vakiovempat. Kyllä se metsäreissuilu sitten ihan lopussa palkittiin viikon kuntoisuuslomilla. Suunnittelin motivaatiovemppaa yhden aika pitkälti vakiovempulan kanssa viimeisille leireille, kun tajusin etten pääse tuttujen mukaan, mutta johonkin metsään kuitenkin. Kelailin, että saatan saada sen loman kuitenkin. Vakiovempula jäi kassulle pötköttämään ja sai pötkötellä joulunakin mulla kun oli kertynyt lomia pari viikkoa ja oli jo aika käyttää ne.

Tasapäistäminen oli sitten perseestä, jos oli hyvä ampuja niin yksi vaivainen kl niin kuin kaikki muutkin jotka osuivat tauluun, kun ennen muinoin sai peräti 3 kl:ää.

 

[J45U]

Meillä oikein kysymällä kysytään palautetta esimiehistä. Itse olen antanut sitä kysymättäkin ja eihän siitä seurannut kuin harmia.
Olin kuulemma antanut liian "jyrkkää" palautetta esimiehelleni, joka itse on mm. koeajalla heilutellut irtisanomiskorttia ja nyt kehityskeskusteluissa oman näkemyksensä mukaisesti laski pisteitäni, koska vuorovaikutukseni ei miellyttänyt häntä.

Talosssa on omat säännöt mm. siitä, että arvioiden pitää olla objektiivisia eikä siitä mitään tulisikaan, jos henkilökemiat eivät kohtaa ja sen perusteella arvioidaan.
Eikä siitä pidä enää sen päivittäisen kärsimisen lisäksi rangaista lisää ja vain toista osapuolta.

Koko keskustelu tuntui kulminoituvan siihen, että alainen ei saa nostaa epäkohtia esille ja jos näin tekee, niin siitä rangaistaan.
Eli parempi pitää turpa kiinni ja jättää omat asiantuntijanäkemykset esittämättä. Palaute eli paska kulkee vain yhteen suuntaan ja se on alaspäin.
(Herää kysymys, että miten se ylipäätään sinne ylös päätyi?)

 

[k334]

Hilpeydellä muistelen kun vuosien takaisessa 0-sopimus duunissä työtoveri antoi esimiehelle rakentavaa palautetta, tästä palkintona oli 3 viikkoa ilman työvuoroja

 

[J45U]

Hilpeydellä muistelen kun vuosien takaisessa 0-sopimus duunissä työtoveri antoi esimiehelle rakentavaa palautetta, tästä palkintona oli 3 viikkoa ilman työvuoroja

In Finland we have this thing called "reilu meininki".

Työelämä on kyllä perseestä. Edelleen luulen tai toivon, että en vain ole löytänyt hyvää työnantajaa.
Tarkoitan tällä sellaista organisaatiota, jossa vetovastuu ja päätöksenteko ei ole sidottu virkavuosiin/-ikään ja organisaatiotuntemukseen vaan henkilöillä on substanssia eli kokemusta (alaisten) tehtävistä tai edes käsitys siitä, että mitä tehtävät edellyttävät ja mitä alaiselta voi edellyttää annetuilla työkaluilla ja "vaatimusmäärittelyllä" ja ennen kaikkea milloin.

Kun edes HTML:stä tai ylipäätään mistään verkkoteknologioista tietämätön +50v yrittää pyörittää verkkopalveluita, niin ei siitä koidu kuin ongelmia ja helvetinmoinen vastuu alaisille.
Ja parhaiten tilannetta kuvaa se, että henkilö on ollut 23 vuotta verkkopalveluiden kehitystehtävissä samassa organisaatiossa eikä tiedä, että miten ja millä organisaatiossa julkaistaan verkkosivu.

 

[Glengoyle]

Itse tykkään tuosta johtajamallista jossa pienempi tiimi ja joku tiimivetäjä ja se tiimi hoitaa yhteistä projektia haluttuun suuntaan määrätietoisesti. Tiiminvetäjä ei ole tiimin varsinainen esimies vaan ohjaa tiimiä yhteisissä tavoitteissa ja tarvittaessa on mukana toiminnassa ja pyytää esimieheltä lisäohjeita. Esimiehestä on korkeintaa pari pykälää sinne korkeimpaan johtoon.

Selkeä pyramidi toki tämäkin on mutta eri osastot ovat kokonaan eri esimiesorganisaation alla ja estää ylimääräisen kaaoksen.

Armeijan organisaatiossa on ainoa hyvä puoli tuo selkeys. Kaikki tietää oman arvonsa organisaatiossa ja se ilmaistaan hihamerkein jne. ja muineen rituaalein. Organisaatio on tehoton ja minkäänlaisia kehitysideoita on mahdoton saada alhaalta ylös.

Idea on kaiketi siinä ettei tositilanteessa ole epäilystäkään mitä se antti alamainen tekee kun kädessä on kuitenkin kivääri tai joku muu vaarallinen ase. Porukan heikoin tai paras aines tunnistetaan jo koulutusvaiheessa.

 

[tuoppi´]

Itse tykkään tuosta johtajamallista jossa pienempi tiimi ja joku tiimivetäjä ja se tiimi hoitaa yhteistä projektia haluttuun suuntaan määrätietoisesti. Tiiminvetäjä ei ole tiimin varsinainen esimies vaan ohjaa tiimiä yhteisissä tavoitteissa ja tarvittaessa on mukana toiminnassa ja pyytää esimieheltä lisäohjeita. Esimiehestä on korkeintaa pari pykälää sinne korkeimpaan johtoon.

Selkeä pyramidi toki tämäkin on mutta eri osastot ovat kokonaan eri esimiesorganisaation alla ja estää ylimääräisen kaaoksen.

Armeijan organisaatiossa on ainoa hyvä puoli tuo selkeys. Kaikki tietää oman arvonsa organisaatiossa ja se ilmaistaan hihamerkein jne. ja muineen rituaalein. Organisaatio on tehoton ja minkäänlaisia kehitysideoita on mahdoton saada alhaalta ylös.

Idea on kaiketi siinä ettei tositilanteessa ole epäilystäkään mitä se antti alamainen tekee kun kädessä on kuitenkin kivääri tai joku muu vaarallinen ase. Porukan heikoin tai paras aines tunnistetaan jo koulutusvaiheessa.

Eikös tuo sun malli nimenomaan ole aika lailla tuo armeijan malli? "Pienempi tiimi" on ryhmä, jota vetää "tiiminvetäjä" eli alikessu. Alikessu pyytää lisöohjeita "esimieheltä" eli luutnantilta. Luutnantista on korkeintaan pari pykälää "korkeimpaan johtoon" eli mitä siellä luutnantin jälkeen on joku eversti, kenraali ja sitten seuraava onkin presidentti?

Inttiä ei pitäisi sotkea siihen miten sitä armeijaa oikeasti johdetaan sitten sodan aikana. Kyllä silloin sodan aikana se ylimääräinen pokkurointi jää pois ja komentoketjusta jää ne turhat väliportaat pois. Eikä se johtaminenkaan tule ihan suoraan ylhäältä alas vaan siltä tasolta miltä se on tilanteen kannalta parasta.

 

[zepi]

Onko olemassa mitään konseptia tai palvelua markkinoilla, jonka avulla voidaan kouluttaa kokonaista organisaatiota toimimaan tehokkaampana organisaationa? En tarkoita mitään organisaation "vahvistamista" "yhdessäolemisella" ja "yhdessä tekemisellä" vaan ihan kokonaisen organisaation kouluttamista (tai kasvattamista) uudenlaiseen tai tehokkaampaan toimintamalliin, onko tälläsiä palveluita kuinka tarjolla?

Organisaation kehityksen konsulttipalveluita voi ostaa vaikka miltä isommilta ja pienemmiltä puljuilta. Maksaa paljon ja vaikuttavuudesta ei ole takeita jos henkilöstö on jääräpäistä eikä sitoudu muutokseen.

 

[Mechanical Man]

Organisaation kehityksen konsulttipalveluita voi ostaa vaikka miltä isommilta ja pienemmiltä puljuilta. Maksaa paljon ja vaikuttavuudesta ei ole takeita jos henkilöstö on jääräpäistä eikä sitoudu muutokseen.

Muutosvastarinta on vain luonnollista, johtajien tulee oppia ottamaan se huomioon. Osaamattomuutta syyttää henkilöstön jääräpäisyyttä.