Organisaatiomallit ja johtaminen

[Rantakemisti]

Keskustelu lähti pahasti sivuraiteille ketjussa Palkkakeskustelu Jatketaan tässä ketjussa keskustelua johtamisesta ja organisaatiomalleista.

 

[kaarlos]

Tämä esimieskeskustelu on kyllä kiinnostava. Täytyy sanoa että omalla urallani (~5v ohjelmistokehittäjänä) en ole vielä nähnyt mitään varsinaista hyötyä esimiehistä. Edellisellä työnantajalla (~500 hengen yritys) esimiehen kanssa tuli oltua tekemisissä pari kertaa vuodessa kun järjestettiin kehitys- ja tavoitekeskustelut. Koko muun ajan oli kuitenkin tekemisissä vain projektitiimin kanssa, jossa varsinaisia päivittäisiä tehtäviä hoideltiin.

Tämän jäljiltä nykyisen työnantajan järjestely jossa ei ole muita varsinaisia esimiehiä kuin toimitusjohtaja (~60 hengen yritys) tuntuu paljon järkevämmältä. Muutenkin kaikki tuollainen corporate bullshitti tuntuu kyllä itselleni täysin hyödyttömältä.

 

[Randomizer]

Tämä esimieskeskustelu on kyllä kiinnostava. Täytyy sanoa että omalla urallani (~5v ohjelmistokehittäjänä) en ole vielä nähnyt mitään varsinaista hyötyä esimiehistä. Edellisellä työnantajalla (~500 hengen yritys) esimiehen kanssa tuli oltua tekemisissä pari kertaa vuodessa kun järjestettiin kehitys- ja tavoitekeskustelut. Koko muun ajan oli kuitenkin tekemisissä vain projektitiimin kanssa, jossa varsinaisia päivittäisiä tehtäviä hoideltiin.

Tämän jäljiltä nykyisen työnantajan järjestely jossa ei ole muita varsinaisia esimiehiä kuin toimitusjohtaja (~60 hengen yritys) tuntuu paljon järkevämmältä. Muutenkin kaikki tuollainen corporate bullshitti tuntuu kyllä itselleni täysin hyödyttömältä.

Meikä ei oo koskaan tajunnu miksi kehityskeskustelut käydään vaan oman esimiehen kanssa, eikä esimerkiksi mukaan kutsuta projektin vastuuhenkilöä/henkilöitä jotka osaisivat lähemmin kertoa miten on mennyt ja missä vois olla kehitettävää. Tietysti esimiehiä ja johtajia(jotka ottavat paskaa niskaan ja delegoivat) tarvitaan mutta joskus miettii että mikä järki tossakin jutussa on. Omalta urallani ollut siinä mielessä onnekas että missään työpaikassa ei ole ollut huonoa esimiestä. Ehkä myös oma persoona on semmoinen että tulee helposti toimeen kaikenlaisten esimiesten kanssa, puhun suoraan ja rehellisesti. Sitä tuntus esimiehet arvostavan.

Asiaan: Mielestäni esimiehen palkan pitäisi määräytyä suoraan alaisten määrän ja yleisen (rahamäärä)vastuun mukaan.

 

[Svaiski]

Parissa positiossa olen huomannut esimiehestäkin olevan hyötyä. Toisessa oli aivan huippu ihmisjohtaja, osasi lukea alaisiaan kuin avointa kirjaa, vaikkei alkuun teknologiasta tiennytkään. Tästä tyypistä jäi sellaiset fiilikset, että lähtisin varmaan heti hänen tiimiin töihin jos vain soittoa tulee. Harmi että yt-lappu osui koko puljuun ja ajauduttiin eri kaupunkeihin töihin.

Toisessa taas esimiehenä sinne noussut henkilö, joka tietää tyyliin kaiken laajasta järjestelmästä, mahtavuutta kun oma esimies tietää asiat niin pystyy keskustelemaan isommistakin muutoksista järjestelmän sisällä suoraan esimiehen kanssa.

On minulla ollut myös sellainen esimies joka käytännössä vaan pyöritteli työsoppareita, piti kehityskeskusteluita ja istui rahakirstun päällä, siitä ei ole kaksista sanottavaa. Kyseinen esimies ei edes tiennyt minkälaisia hommia alaisensa tekevät projekteissa, istui erillään, kokonaan omassa toimistorakennuksessa ja alaiset olivat asiakkaan tiloissa jne. Tällainen esimies ei motivoinut kyllä mihinkään, enkä kyseissä puljussa kauaa viihtynytkään.

 

[BaTTman]

Tämä esimieskeskustelu on kyllä kiinnostava. Täytyy sanoa että omalla urallani (~5v ohjelmistokehittäjänä) en ole vielä nähnyt mitään varsinaista hyötyä esimiehistä. Edellisellä työnantajalla (~500 hengen yritys) esimiehen kanssa tuli oltua tekemisissä pari kertaa vuodessa kun järjestettiin kehitys- ja tavoitekeskustelut. Koko muun ajan oli kuitenkin tekemisissä vain projektitiimin kanssa, jossa varsinaisia päivittäisiä tehtäviä hoideltiin.

Tämän jäljiltä nykyisen työnantajan järjestely jossa ei ole muita varsinaisia esimiehiä kuin toimitusjohtaja (~60 hengen yritys) tuntuu paljon järkevämmältä. Muutenkin kaikki tuollainen corporate bullshitti tuntuu kyllä itselleni täysin hyödyttömältä.

Eli karrikoiden sinulla on ollut huonoja esimiehiä? Hyvää esimiestähän kiinnostaisi sinun tekemisesi muutenkin kuin vain pari kertaa vuodessa?
Tietysti yrityksen kokokin hieman määrittelee esimiehien tarpeet. Jos TJ pystyy oikeasti hoitamaan 60 alaisen johtamisen muiden töiden ohella, niin hatun nosto täältä sinne.
Enkä nyt tarkoita noita kehityskeskusteluja. Vaan ihmisten johtamista, motivointia yms.

 

[kaarlos]

Eli karrikoiden sinulla on ollut huonoja esimiehiä? Hyvää esimiestähän kiinnostaisi sinun tekemisesi muutenkin kuin vain pari kertaa vuodessa?
Tietysti yrityksen kokokin hieman määrittelee esimiehien tarpeet. Jos TJ pystyy oikeasti hoitamaan 60 alaisen johtamisen muiden töiden ohella, niin hatun nosto täältä sinne.
Enkä nyt tarkoita noita kehityskeskusteluja. Vaan ihmisten johtamista, motivointia yms.

Ihan mahdollista. Itse olen aina katsonut näitä omia hommiani siltä kannalta että niin pitkään kuin projektit ovat mielekkäitä olen ihan tyytyväinen ja tähän asti näin on ollut. Mitään varsinaista motivointia tai johtamista (mitä se nyt sitten tarkoittaakaan tässä yhteydessä) ei ole tarvittu. Todennäköisesti minua ei saisi innostumaan jostain super-epäkiinnostavista hommista vaikka johtaja olisi kuinka karismaattinen.

Meillä TJ lähinnä pitää kuukausittain miitin jossa käydään läpi talous, HR kertoo rekryjen ja kehittämisen edistymisestä, myyjät esittelevät uusia myyntikeissejä ja mahdolliset valmistuneet projektit käydään läpi. Myyjät myyvät, projektipäälliköt pyörittävät asiakaslaskutusta ja muuta projektinhallintaa ja kehittäjät kehittävät. En oikein näe mitä lisäarvoa tähän yhtälöön tuo joku yksi laskuttamatonta työtä tekemätön välikerros.

Voi olla hyvin mahdollista että tuo johtaminen tulee oleellisemmaksi yrityksissä jossa keskitytään yrityksen omaan tuotekehitykseen. Itse olen aina tehnyt asiakkaalta laskutettavaa työtä joissa päivittäinen työskentely tehdään asiakkaan edustajista sekä omista kollegoista muodostuvan projektitiimin parissa.

 

[sahtimonni]

Tämä esimieskeskustelu on kyllä kiinnostava. Täytyy sanoa että omalla urallani (~5v ohjelmistokehittäjänä) en ole vielä nähnyt mitään varsinaista hyötyä esimiehistä. Edellisellä työnantajalla (~500 hengen yritys) esimiehen kanssa tuli oltua tekemisissä pari kertaa vuodessa kun järjestettiin kehitys- ja tavoitekeskustelut. Koko muun ajan oli kuitenkin tekemisissä vain projektitiimin kanssa, jossa varsinaisia päivittäisiä tehtäviä hoideltiin.

Tämän jäljiltä nykyisen työnantajan järjestely jossa ei ole muita varsinaisia esimiehiä kuin toimitusjohtaja (~60 hengen yritys) tuntuu paljon järkevämmältä. Muutenkin kaikki tuollainen corporate bullshitti tuntuu kyllä itselleni täysin hyödyttömältä.

Niin. Vähänkään isommissa firmoissa esimiehen aika kuluu helposti lähinnä korporaation vaatimiin pakollisiin velvollisuuksiin ja ylemmille tahoille raportointiin. Usein saa siis kuunnella vittuilua alaisilta, ylemmiltä pomoilta ja mahdollisesti vielä asiakkaaltakin. Monessa firmassa alkaa olemaan enemmän managereja, kuin suorittavan tason työvoimaa. Tämä johtuu pitkälti siitä, että johto vaatii jatkuvasti enemmän raportointia, seurantaa ja erilaisia työryhmiä ongelmien korjaamiseksi. Tosiasiassa nämä ongelmat ratkeaisivat usein sillä, että palkattaisiin riittävästi osaavaa työvoimaa suorittavaan portaaseen.

nimimerkillä: kokemusta on...

 

[zepi]

Niin. Vähänkään isommissa firmoissa esimiehen aika kuluu helposti lähinnä korporaation vaatimiin pakollisiin velvollisuuksiin ja ylemmille tahoille raportointiin. Usein saa siis kuunnella vittuilua alaisilta, ylemmiltä pomoilta ja mahdollisesti vielä asiakkaaltakin. Monessa firmassa alkaa olemaan enemmän managereja, kuin suorittavan tason työvoimaa. Tämä johtuu pitkälti siitä, että johto vaatii jatkuvasti enemmän raportointia, seurantaa ja erilaisia työryhmiä ongelmien korjaamiseksi. Tosiasiassa nämä ongelmat ratkeaisivat usein sillä, että palkattaisiin riittävästi osaavaa työvoimaa suorittavaan portaaseen.

nimimerkillä: kokemusta on...

Niin, meilläkin on yli 100 000 työntekijää lafkassa ja tuotahan se pomojen elämä on.

Ongelma on se, että vaikka kuinka olisi äärettömän pätevää porukkaa tekemässä, niin joskus myös asiakkaat vaativat kaikenlaista raportointia. Tämä pätee etenkin silloin, kun ei myydä pelkkiä konsulttitunteja, vaan jotain tuotetta tai sen tukipalveluita, jolloin asiakas usein haluaa tietää että mitä on tarkalleen ottaen tehty, montako laskutettavaa tuntia on käytetty ja mitä on odotettavissa jatkossa.

Ja siinä sitten kysellään teknisesti pätevältä insinööriltä pitkää pinnaa kun pitäisi asiakkaalle raportoida kaikki pilkun tarkasti ja arvioida, että mikä losahtaa seuraavaksi kun he eivät jaksa ylläpitää systeemeitään kunnolla. Yleensä lopputuloksena on se, että aletaan myydä jotain account-manager tunteja sen teknisen henkilökunnan tuntien lisäksi. Ja sitten kun näitä pyöritetään eri tiimeistä tuhansien henkien organisaatiossa, niin ristiin laskutukset, myyntiorganisaation kanssa toimiminen, konfliktitilanteet jne.

Tästä on muistaakseni ihan tutkimusta. Johonkin vähän alle sataan henkeen täysin flätti rakenne toimii, kun kaikki voivat suunnilleen tuntea kaikki. Sen jälkeen kun homma kasvaa, aletaan lähestyä tilannetta jossa ilman jotain organisaatiorakennetta on vaikea toimia.

 

[tuoppi´]

Tuohon esimieshommaan on monta teoriaa. Toinen ääripää on se, että esimiehiä ei pitäisi olla ollenkaan ja toinen on se, että johtajia pitäisi olla paljon ja joka tasolla organisaatiota. Itse kallistun enemmän tuohon jälkimmäiseen. Ideaali olisi sellainen armeija-tyylinen ratkaisu että alimpana olisi muutaman henkilön tiimejä joissa siis yksi tiiminvetäjä joka vastuussa tiimistä ylemmäs ja ylemmällä tasolla taas esimies vastuussa tiiminvetäjistä ja sitten taas väliportaan johtaja vastuussa näistä esimiehistä ja näin aina toimitusjohtajaan asti. Tällä tavalla per henkilö jää aina pieni porukka hoidettavaksi eli jokainen pystyy oikeasti pitämään omat alaisensa ja homman hallussa. Alemmalla tasolla olevat johtajat ainakin voivat olla myös osittain suorittavia, koska johtaminen (turha välppäys) ei vie kaikkea aikaa kun johdettavien määrä on tarpeaksi pieni.

Tossa mallissa missä ei ole esimiehiä seuraa vain se, että ne suorittavat henkilöt ei tiedä mitä johto haluaa tai mihin suuntaan firma on menossa eikä esimiehet tiedä mitä suorittavat henkilöt tarvitsevat työn suorittamiseen tai missä ne ongelmat on. Kenelläkään ei ole aikaa selvittää tai käydä läpi asioita. Johtaminen menee enemmän excel-pyörittämiseen kuin oikeasti henkilöiden johtamiseksi. Sitten suorittava porras ihmettelee että mitähän helvettiä ne taas on siellä johdossa päättänyt ja luultavasti se päätös on täysin väärä.

 

[jarhu]

En lähtisi yleistämään. Tuohan riippuu myös työkulttuurista ja moraalista eri kulttuureissa puhumattakaan siitä onko kyseessä alin duunarisuorittajaporras tai asiantuntijatyö. Jossain työtehtävissä voi tarvita jatkuvaa valvontaa kun taasen toisissa töissä siitä on vain haittaa.

 

[Paapaa]

En lähtisi yleistämään. Tuohan riippuu myös työkulttuurista ja moraalista eri kulttuureissa puhumattakaan siitä onko kyseessä alin duunarisuorittajaporras tai asiantuntijatyö. Jossain työtehtävissä voi tarvita jatkuvaa valvontaa kun taasen toisissa töissä siitä on vain haittaa.

Juuri näin, yleistykset eivät toimi. Esim. IT-alalla on kohtuullisen isoja (luokkaa monta sataa työntekijää) konsulttifirmoja, joissa on hyvin matala hierarkia, vähän esimiehiä, ja silti hommat toimivat, kulttuuri on vahva, koheesio korkea ja työntekijöillä tuntuu olevan ymmärrys yrityksen suunnasta. Ja kaikki osapuolet ovat hyvin tyytyväisiä. Toki kun mennään tuhansiin työntekijöihin, ei tuollainen ehkä enää voi pysyä kasassa noin matalana.

Tuohon vaikuttaa ainakin työn luonne ja miten sitä yrityksen kulttuuria vaalitaan jo rekryprosessista lähtien. Keskeistä on varmaankin saada oikeanlaiset tyypit mukaan ja se, että jokainen - ei vain esimies - ottaa vastuun yrityksestä ja sen kulttuurin ylläpitämisestä ja kehittämisestä. Mutta se, mikä toimii yhdessä firmassa ei välttämättä toimi toisessa. Syytä en välttämättä tiedä.

 

[varadruidi]

Ovat nuo johtajat, jotka tienaavat monikymmenkertaisesti keskipalkkaisiin verrattuna todella niin erinomaisia, että heistä on pidettävä kiinni hinnalla millä hyvänsä? Miksi kenraaleille ei makseta kymmeniä kertoja parempaa palkkaa luutnantteihin verrattuna?

 

[Randomizer]

Ovat nuo johtajat, jotka tienaavat monikymmenkertaisesti keskipalkkaisiin verrattuna todella niin erinomaisia, että heistä on pidettävä kiinni hinnalla millä hyvänsä? Miksi kenraaleille ei makseta kymmeniä kertoja parempaa palkkaa luutnantteihin verrattuna?

Eiköhän isot palkat selity sillä että he istuvat ison rahakirstun päällä. Jos sinulla on valtaa ja vastuuta isoon rahamäärään, palkka kompensoi sitä.

 

[jmjh]

Ovat nuo johtajat, jotka tienaavat monikymmenkertaisesti keskipalkkaisiin verrattuna todella niin erinomaisia, että heistä on pidettävä kiinni hinnalla millä hyvänsä? Miksi kenraaleille ei makseta kymmeniä kertoja parempaa palkkaa luutnantteihin verrattuna?

No huono johtaja (tai johtajat) voi saada isohkossa firmassa helposti miljoonia maksavaa tuhoa aikaan jos on vastuussa strategiosta, valtakunnallisesta myynnistä, budjettien allokoinnista, alemman tason johtajien rekrytoinnista jne ja hoitaa ne miten sattuu, tai oikeastaan jo jos ei tee mitään ja ei osaa muuttaa liiketoimintaa tulevaisuuden tarpeiden mukaiseksi. Esimerkinä esimerkiksi Nokian alamäki. Tavallisen työntekijän osuus firman tulokseen on yleensä huomattavasti pienempi.

 

[blurris]

Eiköhän isot palkat selity sillä että he istuvat ison rahakirstun päällä. Jos sinulla on valtaa ja vastuuta isoon rahamäärään, palkka kompensoi sitä.

Tuolla perusteella tavallisella pankkitoimihenkilöllä pitäisi olla miljoonapalkka.

 

[Randomizer]

Tuolla perusteella tavallisella pankkitoimihenkilöllä pitäisi olla miljoonapalkka.

Pankkitoimihenkilö ei päätä mitä niillä rahoilla tehdään, ts. heillä ei ole minkäänlaista valtaa niihin. He eivät palkkaa henkilöitä, tee hankintoja, hoida suhteita. Ymmärrät todennäköisesti mitä tarkoitan, ellet tahallasi ymmärrä väärin.

Minusta ois ainakin helvetin ahdistava olla jonkun ison puljun johdossa ja kasvot. Koska se johto on se ketä sormella osoitetaan ja vastuu on aina siellä. Pahimmillaan voit olla vastuussa satojen tuhansien ihmisen elämästä ja päätökset joita teet voi vaikuttaa vieläkin isompiin asoihin. Kyllä tollaisista vastuusta palkkaa kuuluu saada, tietenki voi miettiä missä menee järkevyyden raja jos summista puhutaan. Suomessa johtajat eivät kamalasti tienaa.

 

[matusalem]

Miksi tässä pitää nyt jotain "kroisoksena elämisiä" määritellä kun ei uudempi kysymykseni sellaista oletusta enää sisältänyt? Ihmettelin vain, etteikö tuollaisella rahalla siellä jo pärjää kohtalaisesti? Luulisi sen olevan sikäläisen nettokeskipalkan yli ja roimasti? Korjaa toki jos täällä ollaan väärässä ja "kaikilla" (=mediaani) on nykyään Kiinassa liksaa 3300 euroa netto?

No siis onhan tuo nyt korkea jos koko valtakunnan laajuudelta ruvetaan katsomaan, mutta vaihtelu eri alueidin valilla on suurta. Jos saisin tuollaista palkkaa alueella, jolla ainoa tyonantaja on se omenaluureja kasaava Foxconn niin saattaisin kokea olevani kroisos (anteeksi etta juutuin tuohon ilmaisuun viela). Paikallisesti tuo on taas melko normaali palkka vastaavista toista ja niita vastaavia toita tekevia on talla seudulla joka paikka taynna.

 

[FireFly Renaissance]

Tuohon esimieshommaan on monta teoriaa. Toinen ääripää on se, että esimiehiä ei pitäisi olla ollenkaan ja toinen on se, että johtajia pitäisi olla paljon ja joka tasolla organisaatiota. Itse kallistun enemmän tuohon jälkimmäiseen. Ideaali olisi sellainen armeija-tyylinen ratkaisu että alimpana olisi muutaman henkilön tiimejä joissa siis yksi tiiminvetäjä joka vastuussa tiimistä ylemmäs ja ylemmällä tasolla taas esimies vastuussa tiiminvetäjistä ja sitten taas väliportaan johtaja vastuussa näistä esimiehistä ja näin aina toimitusjohtajaan asti. Tällä tavalla per henkilö jää aina pieni porukka hoidettavaksi eli jokainen pystyy oikeasti pitämään omat alaisensa ja homman hallussa. Alemmalla tasolla olevat johtajat ainakin voivat olla myös osittain suorittavia, koska johtaminen (turha välppäys) ei vie kaikkea aikaa kun johdettavien määrä on tarpeaksi pieni.

Tossa mallissa missä ei ole esimiehiä seuraa vain se, että ne suorittavat henkilöt ei tiedä mitä johto haluaa tai mihin suuntaan firma on menossa eikä esimiehet tiedä mitä suorittavat henkilöt tarvitsevat työn suorittamiseen tai missä ne ongelmat on. Kenelläkään ei ole aikaa selvittää tai käydä läpi asioita. Johtaminen menee enemmän excel-pyörittämiseen kuin oikeasti henkilöiden johtamiseksi. Sitten suorittava porras ihmettelee että mitähän helvettiä ne taas on siellä johdossa päättänyt ja luultavasti se päätös on täysin väärä.

Tällä tavalla isossa organisaatiossa onkin sitten äkkiä se 10-15 kerrosta johtoporrasta eikä mistään tule enää hevon helvettiä. Tuosa kohtaa nimenomaan ollaan alemman kappaleen tilanteessa, jossa kaikki johtaminen on niin valovuosien päässä oikeasta tekemisestä, että kukaan ei tiedä mitä ja miten oikeasti tehdään.

 

[FireFly Renaissance]

No huono johtaja (tai johtajat) voi saada isohkossa firmassa helposti miljoonia maksavaa tuhoa aikaan jos on vastuussa strategiosta, valtakunnallisesta myynnistä, budjettien allokoinnista, alemman tason johtajien rekrytoinnista jne ja hoitaa ne miten sattuu, tai oikeastaan jo jos ei tee mitään ja ei osaa muuttaa liiketoimintaa tulevaisuuden tarpeiden mukaiseksi. Esimerkinä esimerkiksi Nokian alamäki. Tavallisen työntekijän osuus firman tulokseen on yleensä huomattavasti pienempi.

Tosin kuten esimerkiksi siitä Nokiasta näki, rahalla ei saanut hyviä johtajia vaikka kuinka maksoi.

 

[tuoppi´]

Tällä tavalla isossa organisaatiossa onkin sitten äkkiä se 10-15 kerrosta johtoporrasta eikä mistään tule enää hevon helvettiä. Tuosa kohtaa nimenomaan ollaan alemman kappaleen tilanteessa, jossa kaikki johtaminen on niin valovuosien päässä oikeasta tekemisestä, että kukaan ei tiedä mitä ja miten oikeasti tehdään.

Mikä tekee suuresta määrästä johtoportaita sinusta huonon asian? Minkä takia suuri määrä johtoportaita estäisi tiedon kulkeutumista ylöspäin?

Minusta se on hyvä juttu, sen takia että silloin jokaisen portaan alla on vain pieni joukko ihmisiä jolloin jokaisella tasolla pystytään olemaan paremmin selvillä mitä siellä alempana tapahtuu ja sitten kun tiedetään mitä alempana tapahtuu voidaan se helpommin kertoa ylemmälle tasolle. Tällä tavalla se tieto kulkeutuu sieltä alimmalta tasolta ylimmälle. Toki se toimitusjohtaja ei ole täysin perillä mitä siellä suoritusportaassa tapahtuu, mutta toisaalta ei hänen tarvitsekkaan juuri sen takia kun se suoritusporras ei ole suoraan hänen alapuolella vaan siellä on ne alemman tason johtajat vetämässä ja raportoimassa ylöspäin.

Tavallaan voisi kyllä ajatella että tässä mallissa pätisi se sanonta että ketju on yhtä voimakas kuin sen heikoin lenkki eli yksi huono johtaja jossain portaassa vois pilata koko ketjun. Mikä on ihan totta. Mutta toisaalta tässä mallissa tuo heikoin lenkki tulisi helpommin esille. Jos jonkun johtajan alapuolella hommat ei suju ja tulos on heikko, mutta muiden saman tason johtajien alla on parempi niin voitaisiin aika helposti todeta että tuon johtajan johtaminen on huonoa. Verrattuna siihen malliin missä yhden johtajan alla on isoja joukkoja, jolloin voidaan vedota siihen että esimies ei pysty vaikuttamaan mitä siellä alapuolella tapahtuu kun hän ei kerkiä jokaista yksittäistä hänen alla olevaa työntekijää hallitsemaan eli syy voidaan vierittää suorittavien työntekijöiden niskaan.

EDIT: Pitäisiköhän tälle johtamiskeskustelulle tehdä oma threadinsä? Menee hieman ohi tämän threadin aiheesta, mutta kiinnostavaa olisi kyllä keskustella enemmänkin.

 

[zepi]

Mikä tekee suuresta määrästä johtoportaita sinusta huonon asian? Minkä takia suuri määrä johtoportaita estäisi tiedon kulkeutumista ylöspäin?

Minusta se on hyvä juttu, sen takia että silloin jokaisen portaan alla on vain pieni joukko ihmisiä jolloin jokaisella tasolla pystytään olemaan paremmin selvillä mitä siellä alempana tapahtuu ja sitten kun tiedetään mitä alempana tapahtuu voidaan se helpommin kertoa ylemmälle tasolle. Tällä tavalla se tieto kulkeutuu sieltä alimmalta tasolta ylimmälle. Toki se toimitusjohtaja ei ole täysin perillä mitä siellä suoritusportaassa tapahtuu, mutta toisaalta ei hänen tarvitsekkaan juuri sen takia kun se suoritusporras ei ole suoraan hänen alapuolella vaan siellä on ne alemman tason johtajat vetämässä ja raportoimassa ylöspäin.

Tavallaan voisi kyllä ajatella että tässä mallissa pätisi se sanonta että ketju on yhtä voimakas kuin sen heikoin lenkki eli yksi huono johtaja jossain portaassa vois pilata koko ketjun. Mikä on ihan totta. Mutta toisaalta tässä mallissa tuo heikoin lenkki tulisi helpommin esille. Jos jonkun johtajan alapuolella hommat ei suju ja tulos on heikko, mutta muiden saman tason johtajien alla on parempi niin voitaisiin aika helposti todeta että tuon johtajan johtaminen on huonoa. Verrattuna siihen malliin missä yhden johtajan alla on isoja joukkoja, jolloin voidaan vedota siihen että esimies ei pysty vaikuttamaan mitä siellä alapuolella tapahtuu kun hän ei kerkiä jokaista yksittäistä hänen alla olevaa työntekijää hallitsemaan eli syy voidaan vierittää suorittavien työntekijöiden niskaan.

EDIT: Pitäisiköhän tälle johtamiskeskustelulle tehdä oma threadinsä? Menee hieman ohi tämän threadin aiheesta, mutta kiinnostavaa olisi kyllä keskustella enemmänkin.

Jos liiketoiminta olisi puhdasta vesiputousta missä ylhäältä annetaan komentoja alas, niin kaipa tuo toimisi. Sitten kun tehdään töitä oikeassa elämässä asiakkaalle, niin projektia toteuttamassa pitäisi olla useammasta alimman tason tiimistä väkeä. Miten sitten tehdään kun kahdella täysin eri puolella organisaatiota olevalla tiimin jäsenellä on konfliktitilanne? Eskaloidaan askel kerrallaan kunnes jossain toimitusjohtajan tasolla ratkotaan sitä, että mikä kuuluu myyjälle, mikä arkkitehdille, mikä tuki-insinöörille ja mikä tuotepäällikölle.

Pahimmillaan ainoa yhteinen esimies myyjän (joka lupaa asiakkaalle kuun ja tähdet taivaalta), tuki-insinöörin (jonka pitää purkalla ja teipillä pitää paskasti toteutetut featuret pystyssä) ja tuotepäällikön (joka implementoi asiakkaalta tulevat vaatimukset liian vähillä resursseilla puolivillaisesti myytävään tuotteeseen) on toimitusjohtaja.

 

[FireFly Renaissance]

Mikä tekee suuresta määrästä johtoportaita sinusta huonon asian? Minkä takia suuri määrä johtoportaita estäisi tiedon kulkeutumista ylöspäin?

Minusta se on hyvä juttu, sen takia että silloin jokaisen portaan alla on vain pieni joukko ihmisiä jolloin jokaisella tasolla pystytään olemaan paremmin selvillä mitä siellä alempana tapahtuu ja sitten kun tiedetään mitä alempana tapahtuu voidaan se helpommin kertoa ylemmälle tasolle. Tällä tavalla se tieto kulkeutuu sieltä alimmalta tasolta ylimmälle. Toki se toimitusjohtaja ei ole täysin perillä mitä siellä suoritusportaassa tapahtuu, mutta toisaalta ei hänen tarvitsekkaan juuri sen takia kun se suoritusporras ei ole suoraan hänen alapuolella vaan siellä on ne alemman tason johtajat vetämässä ja raportoimassa ylöspäin.

Tavallaan voisi kyllä ajatella että tässä mallissa pätisi se sanonta että ketju on yhtä voimakas kuin sen heikoin lenkki eli yksi huono johtaja jossain portaassa vois pilata koko ketjun. Mikä on ihan totta. Mutta toisaalta tässä mallissa tuo heikoin lenkki tulisi helpommin esille. Jos jonkun johtajan alapuolella hommat ei suju ja tulos on heikko, mutta muiden saman tason johtajien alla on parempi niin voitaisiin aika helposti todeta että tuon johtajan johtaminen on huonoa. Verrattuna siihen malliin missä yhden johtajan alla on isoja joukkoja, jolloin voidaan vedota siihen että esimies ei pysty vaikuttamaan mitä siellä alapuolella tapahtuu kun hän ei kerkiä jokaista yksittäistä hänen alla olevaa työntekijää hallitsemaan eli syy voidaan vierittää suorittavien työntekijöiden niskaan.

EDIT: Pitäisiköhän tälle johtamiskeskustelulle tehdä oma threadinsä? Menee hieman ohi tämän threadin aiheesta, mutta kiinnostavaa olisi kyllä keskustella enemmänkin.

Voit miettiä asiaa vaikka niin, että sanot Pekalle miten jokin homma tehdään, sitten käsket Pekan kertoa sen eteenpäin ja toistat saman viidelle toista ihmiselle ja lopulta kysyt siltä viimeiseltä miten se tehdään. Vastaus tuskin on lähelläkään sitä mitä alunperin sanottiin. Se ketju voi toimia siellä armeijassa nyt joten kuten kun sanotaan, että nyt hyökätään tuonne, mutta ei se todellakaan toimi missään monitahoisessa yrityksessä. Eikä se siellä armeijassakaan nyt niin kovin hyvin toimi kuten tiedetään.

Lisäksi kuten tuosta tekstistäsi ilmenee, tuollainen organisaatio tuottaa juurikin vain raportteja johtajalta seuraavalle johtajalle. Se mitä oikeasti tehdään on sitten siellä jossain kymmenen raportointikerrosta alaspäin eikä kiinnosta johtoporrasvaiheessa enää ketään.

Mitä vähemmän kerroksia ja mitä enemmän valtaa lähempänä oikeaa tekemistä sitä paremmin organisaatio toimii. Mitä kauemmas päättäminen viedään sieltä missä oikeasti tehdään sitä paskemmin homma toimii. Silloin päädytään tilanteeseen jossa tehdään vääriä asioita väärillä tavoilla kun ketään asioista päättävää ei kiinnosta kuin kirjoitella niitä raportteja.

Zepi kuvasi hyvin tuossa yllä toisen ongelman mikä tälläisessä megalomaanisessa pyramidissa on.

 

[tuoppi´]

Jos liiketoiminta olisi puhdasta vesiputousta missä ylhäältä annetaan komentoja alas, niin kaipa tuo toimisi. Sitten kun tehdään töitä oikeassa elämässä asiakkaalle, niin projektia toteuttamassa pitäisi olla useammasta alimman tason tiimistä väkeä. Miten sitten tehdään kun kahdella täysin eri puolella organisaatiota olevalla tiimin jäsenellä on konfliktitilanne? Eskaloidaan askel kerrallaan kunnes jossain toimitusjohtajan tasolla ratkotaan sitä, että mikä kuuluu myyjälle, mikä arkkitehdille, mikä tuki-insinöörille ja mikä tuotepäällikölle.

Pahimmillaan ainoa yhteinen esimies myyjän (joka lupaa asiakkaalle kuun ja tähdet taivaalta), tuki-insinöörin (jonka pitää purkalla ja teipillä pitää paskasti toteutetut featuret pystyssä) ja tuotepäällikön (joka implementoi asiakkaalta tulevat vaatimukset liian vähillä resursseilla puolivillaisesti myytävään tuotteeseen) on toimitusjohtaja.

Millä tavalla tuo hoituisi sellaisessa organisaatiossa jossa on esimiehen alla satoja ihmisiä? Mitä sitten jos tuossa kun eskaloidaan tuolle yhdelle esimiehelle ja se ei vaan millään kerkeä asiaa nyt hoitamaan?

Ei sitä koko ketjua ole pakko seurata ihan sinne huipulle asti, jos se konflikti on siellä alimmalla tasolla. Ei se toimitusjohtaja sillä tavalla ymmärrä suorittavan duunarin ja myyjän välistä ongelmaa ja asia voidaan todennäköisesti ratkaista alempanakin. Ei minun esittämä mallia tarkoita sitä että pitäisi olla sellainen järjetön byrokratia että komentoketju pitää mennä ylös asti niin pitkälle että tulee yhteävä kohta. Konflikti voidaan ratkaista sille sopivalla tasolla, parhaimmillaan se duunari voi jutella suoraan sen myyjän kanssa, tai vähintään kummankin tiiminvetäjät voivat keskustella keskenään.

 

[FireFly Renaissance]

Millä tavalla tuo hoituisi sellaisessa organisaatiossa jossa on esimiehen alla satoja ihmisiä? Mitä sitten jos tuossa kun eskaloidaan tuolle yhdelle esimiehelle ja se ei vaan millään kerkeä asiaa nyt hoitamaan?

No ei rakenneta sellaista orgnanisaatiota missä asioita ei ehditä hoitamaan. Tuollainen korkea pyramidi on juuri paras tapa varmistaa, että siellä ylhäällä ei edhitä hoitamaan asioita kun pitää selvitellä kaiken maailman asiat ja pahimmillaan hyväksyä joka ainoa toimenpide.

Ei sitä koko ketjua ole pakko seurata ihan sinne huipulle asti, jos se konflikti on siellä alimmalla tasolla. Ei se toimitusjohtaja sillä tavalla ymmärrä suorittavan duunarin ja myyjän välistä ongelmaa ja asia voidaan todennäköisesti ratkaista alempanakin. Ei minun esittämä mallia tarkoita sitä että pitäisi olla sellainen järjetön byrokratia että komentoketju pitää mennä ylös asti niin pitkälle että tulee yhteävä kohta. Konflikti voidaan ratkaista sille sopivalla tasolla, parhaimmillaan se duunari voi jutella suoraan sen myyjän kanssa, tai vähintään kummankin tiiminvetäjät voivat keskustella keskenään.

No mikä tarkoitus tuolla pyramidimallillasi sitten on, jos sillä ei ole tarkoitus hoitaa johtamista? Pelkkä turhien raporttien generointi?

 

[tuoppi´]

Voit miettiä asiaa vaikka niin, että sanot Pekalle miten jokin homma tehdään, sitten käsket Pekan kertoa sen eteenpäin ja toistat saman viidelle toista ihmiselle ja lopulta kysyt siltä viimeiseltä miten se tehdään. Vastaus tuskin on lähelläkään sitä mitä alunperin sanottiin. Se ketju voi toimia siellä armeijassa nyt joten kuten kun sanotaan, että nyt hyökätään tuonne, mutta ei se todellakaan toimi missään monitahoisessa yrityksessä. Eikä se siellä armeijassakaan nyt niin kovin hyvin toimi kuten tiedetään.

Lisäksi kuten tuosta tekstistäsi ilmenee, tuollainen organisaatio tuottaa juurikin vain raportteja johtajalta seuraavalle johtajalle. Se mitä oikeasti tehdään on sitten siellä jossain kymmenen raportointikerrosta alaspäin eikä kiinnosta johtoporrasvaiheessa enää ketään.

Mitä vähemmän kerroksia ja mitä enemmän valtaa lähempänä oikeaa tekemistä sitä paremmin organisaatio toimii. Mitä kauemmas päättäminen viedään sieltä missä oikeasti tehdään sitä paskemmin homma toimii. Silloin päädytään tilanteeseen jossa tehdään vääriä asioita väärillä tavoilla kun ketään asioista päättävää ei kiinnosta kuin kirjoitella niitä raportteja.

Zepille jo vastasinkin tuosta ettei ketjua ole pakko orjallisesti seurata ylös asti, silloin kun se ei ole järkevää.

Sama koskee tuota raportointia ja päätöksien tekemistäkin. Ei se, että kerroksia on paljon tarkoita sitä että raportit pitäisi mennä alimmalta tasolta aivan ylimälle ja siellä vasta voitaisiin tehdä päätös. Päinvastoin tässä mallissa niitä päätöksiä voitaisiin tehdä alemmilla tasoilla, siellä missä asioista ymmärretään. Sehän se niiden johtaportaiden ideana juuri on, että heillä on vastuuta ja valtaa.

Jos noi johtoportaat on vain sellaisia raportointikoneita, joilla ei ole mitään valtaa niin silloin se on tehty väärin. Ja tuollaiseen malliin nuo argumenttisi ovat minusta päteviä. Tuollainen ei toimi eikä hyödytä ketään. Ja käytännössä aika usein tälläiseen malliin päädytään vahingossa kun johtamista ei suunnitella kunnolla ja huonojen johtajien annetaan pilata organisaatio.

 

[tuoppi´]

No ei rakenneta sellaista orgnanisaatiota missä asioita ei ehditä hoitamaan. Tuollainen korkea pyramidi on juuri paras tapa varmistaa, että siellä ylhäällä ei edhitä hoitamaan asioita kun pitää selvitellä kaiken maailman asiat ja pahimmillaan hyväksyä joka ainoa toimenpide.

Vastakysymys on, että miten yksi johtaja voi ehtii hoitamaan satojen ihmisten asioita? Eikö pieni määrä johtajia juuri ole organisaatio missä ei keritä hoitamaan asioita?

Helpompi minusta on hallita pientä joukkoa ihmisiä kuin suurta. Nimenomaan kun johdettavia on vähän voi johtaja ottaa kaikkien tarpeet huomioon ja tehdä niitä oikeita toimenpiteitä.

 

[tuoppi´]

Tässä threadissä keskustelua johtamisesta ja organisaatiomalleista. Teoriaa erilaisista tavoista johtaa ja käytännön kokemuksia.

Aluksi hieman kontekstiä Palkkakeskustelu-threadistä:

Tuohon esimieshommaan on monta teoriaa. Toinen ääripää on se, että esimiehiä ei pitäisi olla ollenkaan ja toinen on se, että johtajia pitäisi olla paljon ja joka tasolla organisaatiota. Itse kallistun enemmän tuohon jälkimmäiseen. Ideaali olisi sellainen armeija-tyylinen ratkaisu että alimpana olisi muutaman henkilön tiimejä joissa siis yksi tiiminvetäjä joka vastuussa tiimistä ylemmäs ja ylemmällä tasolla taas esimies vastuussa tiiminvetäjistä ja sitten taas väliportaan johtaja vastuussa näistä esimiehistä ja näin aina toimitusjohtajaan asti. Tällä tavalla per henkilö jää aina pieni porukka hoidettavaksi eli jokainen pystyy oikeasti pitämään omat alaisensa ja homman hallussa. Alemmalla tasolla olevat johtajat ainakin voivat olla myös osittain suorittavia, koska johtaminen (turha välppäys) ei vie kaikkea aikaa kun johdettavien määrä on tarpeaksi pieni.

Tossa mallissa missä ei ole esimiehiä seuraa vain se, että ne suorittavat henkilöt ei tiedä mitä johto haluaa tai mihin suuntaan firma on menossa eikä esimiehet tiedä mitä suorittavat henkilöt tarvitsevat työn suorittamiseen tai missä ne ongelmat on. Kenelläkään ei ole aikaa selvittää tai käydä läpi asioita. Johtaminen menee enemmän excel-pyörittämiseen kuin oikeasti henkilöiden johtamiseksi. Sitten suorittava porras ihmettelee että mitähän helvettiä ne taas on siellä johdossa päättänyt ja luultavasti se päätös on täysin väärä.

Tällä tavalla isossa organisaatiossa onkin sitten äkkiä se 10-15 kerrosta johtoporrasta eikä mistään tule enää hevon helvettiä. Tuosa kohtaa nimenomaan ollaan alemman kappaleen tilanteessa, jossa kaikki johtaminen on niin valovuosien päässä oikeasta tekemisestä, että kukaan ei tiedä mitä ja miten oikeasti tehdään.

Mikä tekee suuresta määrästä johtoportaita sinusta huonon asian? Minkä takia suuri määrä johtoportaita estäisi tiedon kulkeutumista ylöspäin?

Minusta se on hyvä juttu, sen takia että silloin jokaisen portaan alla on vain pieni joukko ihmisiä jolloin jokaisella tasolla pystytään olemaan paremmin selvillä mitä siellä alempana tapahtuu ja sitten kun tiedetään mitä alempana tapahtuu voidaan se helpommin kertoa ylemmälle tasolle. Tällä tavalla se tieto kulkeutuu sieltä alimmalta tasolta ylimmälle. Toki se toimitusjohtaja ei ole täysin perillä mitä siellä suoritusportaassa tapahtuu, mutta toisaalta ei hänen tarvitsekkaan juuri sen takia kun se suoritusporras ei ole suoraan hänen alapuolella vaan siellä on ne alemman tason johtajat vetämässä ja raportoimassa ylöspäin.

Tavallaan voisi kyllä ajatella että tässä mallissa pätisi se sanonta että ketju on yhtä voimakas kuin sen heikoin lenkki eli yksi huono johtaja jossain portaassa vois pilata koko ketjun. Mikä on ihan totta. Mutta toisaalta tässä mallissa tuo heikoin lenkki tulisi helpommin esille. Jos jonkun johtajan alapuolella hommat ei suju ja tulos on heikko, mutta muiden saman tason johtajien alla on parempi niin voitaisiin aika helposti todeta että tuon johtajan johtaminen on huonoa. Verrattuna siihen malliin missä yhden johtajan alla on isoja joukkoja, jolloin voidaan vedota siihen että esimies ei pysty vaikuttamaan mitä siellä alapuolella tapahtuu kun hän ei kerkiä jokaista yksittäistä hänen alla olevaa työntekijää hallitsemaan eli syy voidaan vierittää suorittavien työntekijöiden niskaan.

EDIT: Pitäisiköhän tälle johtamiskeskustelulle tehdä oma threadinsä? Menee hieman ohi tämän threadin aiheesta, mutta kiinnostavaa olisi kyllä keskustella enemmänkin.

Jos liiketoiminta olisi puhdasta vesiputousta missä ylhäältä annetaan komentoja alas, niin kaipa tuo toimisi. Sitten kun tehdään töitä oikeassa elämässä asiakkaalle, niin projektia toteuttamassa pitäisi olla useammasta alimman tason tiimistä väkeä. Miten sitten tehdään kun kahdella täysin eri puolella organisaatiota olevalla tiimin jäsenellä on konfliktitilanne? Eskaloidaan askel kerrallaan kunnes jossain toimitusjohtajan tasolla ratkotaan sitä, että mikä kuuluu myyjälle, mikä arkkitehdille, mikä tuki-insinöörille ja mikä tuotepäällikölle.

Pahimmillaan ainoa yhteinen esimies myyjän (joka lupaa asiakkaalle kuun ja tähdet taivaalta), tuki-insinöörin (jonka pitää purkalla ja teipillä pitää paskasti toteutetut featuret pystyssä) ja tuotepäällikön (joka implementoi asiakkaalta tulevat vaatimukset liian vähillä resursseilla puolivillaisesti myytävään tuotteeseen) on toimitusjohtaja.

Voit miettiä asiaa vaikka niin, että sanot Pekalle miten jokin homma tehdään, sitten käsket Pekan kertoa sen eteenpäin ja toistat saman viidelle toista ihmiselle ja lopulta kysyt siltä viimeiseltä miten se tehdään. Vastaus tuskin on lähelläkään sitä mitä alunperin sanottiin. Se ketju voi toimia siellä armeijassa nyt joten kuten kun sanotaan, että nyt hyökätään tuonne, mutta ei se todellakaan toimi missään monitahoisessa yrityksessä. Eikä se siellä armeijassakaan nyt niin kovin hyvin toimi kuten tiedetään.

Lisäksi kuten tuosta tekstistäsi ilmenee, tuollainen organisaatio tuottaa juurikin vain raportteja johtajalta seuraavalle johtajalle. Se mitä oikeasti tehdään on sitten siellä jossain kymmenen raportointikerrosta alaspäin eikä kiinnosta johtoporrasvaiheessa enää ketään.

Mitä vähemmän kerroksia ja mitä enemmän valtaa lähempänä oikeaa tekemistä sitä paremmin organisaatio toimii. Mitä kauemmas päättäminen viedään sieltä missä oikeasti tehdään sitä paskemmin homma toimii. Silloin päädytään tilanteeseen jossa tehdään vääriä asioita väärillä tavoilla kun ketään asioista päättävää ei kiinnosta kuin kirjoitella niitä raportteja.

Zepi kuvasi hyvin tuossa yllä toisen ongelman mikä tälläisessä megalomaanisessa pyramidissa on.

Millä tavalla tuo hoituisi sellaisessa organisaatiossa jossa on esimiehen alla satoja ihmisiä? Mitä sitten jos tuossa kun eskaloidaan tuolle yhdelle esimiehelle ja se ei vaan millään kerkeä asiaa nyt hoitamaan?

Ei sitä koko ketjua ole pakko seurata ihan sinne huipulle asti, jos se konflikti on siellä alimmalla tasolla. Ei se toimitusjohtaja sillä tavalla ymmärrä suorittavan duunarin ja myyjän välistä ongelmaa ja asia voidaan todennäköisesti ratkaista alempanakin. Ei minun esittämä mallia tarkoita sitä että pitäisi olla sellainen järjetön byrokratia että komentoketju pitää mennä ylös asti niin pitkälle että tulee yhteävä kohta. Konflikti voidaan ratkaista sille sopivalla tasolla, parhaimmillaan se duunari voi jutella suoraan sen myyjän kanssa, tai vähintään kummankin tiiminvetäjät voivat keskustella keskenään.

No ei rakenneta sellaista orgnanisaatiota missä asioita ei ehditä hoitamaan. Tuollainen korkea pyramidi on juuri paras tapa varmistaa, että siellä ylhäällä ei edhitä hoitamaan asioita kun pitää selvitellä kaiken maailman asiat ja pahimmillaan hyväksyä joka ainoa toimenpide.



No mikä tarkoitus tuolla pyramidimallillasi sitten on, jos sillä ei ole tarkoitus hoitaa johtamista? Pelkkä turhien raporttien generointi?

Zepille jo vastasinkin tuosta ettei ketjua ole pakko orjallisesti seurata ylös asti, silloin kun se ei ole järkevää.

Sama koskee tuota raportointia ja päätöksien tekemistäkin. Ei se, että kerroksia on paljon tarkoita sitä että raportit pitäisi mennä alimmalta tasolta aivan ylimälle ja siellä vasta voitaisiin tehdä päätös. Päinvastoin tässä mallissa niitä päätöksiä voitaisiin tehdä alemmilla tasoilla, siellä missä asioista ymmärretään. Sehän se niiden johtaportaiden ideana juuri on, että heillä on vastuuta ja valtaa.

Jos noi johtoportaat on vain sellaisia raportointikoneita, joilla ei ole mitään valtaa niin silloin se on tehty väärin. Ja tuollaiseen malliin nuo argumenttisi ovat minusta päteviä. Tuollainen ei toimi eikä hyödytä ketään. Ja käytännössä aika usein tälläiseen malliin päädytään vahingossa kun johtamista ei suunnitella kunnolla ja huonojen johtajien annetaan pilata organisaatio.

Vastakysymys on, että miten yksi johtaja voi ehtii hoitamaan satojen ihmisten asioita? Eikö pieni määrä johtajia juuri ole organisaatio missä ei keritä hoitamaan asioita?

Helpompi minusta on hallita pientä joukkoa ihmisiä kuin suurta. Nimenomaan kun johdettavia on vähän voi johtaja ottaa kaikkien tarpeet huomioon ja tehdä niitä oikeita toimenpiteitä.

 

[FireFly Renaissance]

Zepille jo vastasinkin tuosta ettei ketjua ole pakko orjallisesti seurata ylös asti, silloin kun se ei ole järkevää.

Sama koskee tuota raportointia ja päätöksien tekemistäkin. Ei se, että kerroksia on paljon tarkoita sitä että raportit pitäisi mennä alimmalta tasolta aivan ylimälle ja siellä vasta voitaisiin tehdä päätös. Päinvastoin tässä mallissa niitä päätöksiä voitaisiin tehdä alemmilla tasoilla, siellä missä asioista ymmärretään. Sehän se niiden johtaportaiden ideana juuri on, että heillä on vastuuta ja valtaa.

Jos noi johtoportaat on vain sellaisia raportointikoneita, joilla ei ole mitään valtaa niin silloin se on tehty väärin. Ja tuollaiseen malliin nuo argumenttisi ovat minusta päteviä. Tuollainen ei toimi eikä hyödytä ketään. Ja käytännössä aika usein tälläiseen malliin päädytään vahingossa kun johtamista ei suunnitella kunnolla ja huonojen johtajien annetaan pilata organisaatio.

Onko antaa esimerkkejä organisaatioista jotka on rakennettu "oikein". Lähes poikkeuksetta kun nämä korkeat organisaatiot kun eivät oikeassa elämässä toimi ollenkaan vaan johtavat juurikin näihin kuvattuihin ongelmiin ja lopputuloksena on hidas ja tehoton organisaatio.

Se, että organisaatio on matala, ei tarkoita, että siellä alimmalla tasolla pitäisi silti olla jotain megalomaanisia satojen ihmisten tiimejä. Niitä turhia kerroksia karsitaan nimenomaan siitä välistä.

 

[tuoppi´]

Onko antaa esimerkkejä organisaatioista jotka on rakennettu "oikein". Lähes poikkeuksetta kun nämä korkeat organisaatiot kun eivät oikeassa elämässä toimi ollenkaan vaan johtavat juurikin näihin kuvattuihin ongelmiin ja lopputuloksena on hidas ja tehoton organisaatio.

No, armeijat (eri maiden armeijathan ovat aika yhtenäisellä mallilla johdettuja) on minusta hyvä esimerkki missä on tälläinen malli ja se toimii. Armeija on vielä sellainen paikka missä huono johtaminen aiheuttaa sen että jengiä kuolee, joten jos tuo malli ei olisi toimiva luulisi että se menisi aika nopeasti vaihtoon. Armeijalle varsinkin tuollainen hitaus ja tehottomuus olisi huonoja ominaisuuksia.

Yritysmaailmasta en kyllä yhtäkkiä osaa sanoa hyvää esimerkkiä tästä. Ne yritykset missä olen itse ollut töissä on aina ollut noita missä on ollut vain vähän johtoportaita, ja näitä nuo sanat "hidas" ja "tehoton" mielestäni kuvaavat hyvin, ja lisäksi myös se että johto ei tiedä mitään mitä siellä suorittavalla tasolla tapahtuu eikä suorittava porras tiedä mitä johto ajattelee.

Onko sulla esimerkkejä jostain yrityksistä missä pieni määrä johtajia toimii hyvin?

Se, että organisaatio on matala, ei tarkoita, että siellä alimmalla tasolla pitäisi silti olla jotain megalomaanisia satojen ihmisten tiimejä. Niitä turhia kerroksia karsitaan nimenomaan siitä välistä.

Kuinka suuri tiimi tai alaisten määrä sinusta on sopiva?

Omasta mielestä siis alaisten määrä pitäisi olla max. 10, ja vähemmänkin voi olla.

 

[hkultala]

No, armeijat (eri maiden armeijathan ovat aika yhtenäisellä mallilla johdettuja) on minusta hyvä esimerkki missä on tälläinen malli ja se toimii. Armeija on vielä sellainen paikka missä huono johtaminen aiheuttaa sen että jengiä kuolee, joten jos tuo malli ei olisi toimiva luulisi että se menisi aika nopeasti vaihtoon. Armeijalle varsinkin tuollainen hitaus ja tehottomuus olisi huonoja ominaisuuksia.

Kun puhutaan rivisotilaista, niin armeija on organisaationa melkein täysin kyvytön mihinkään aivoja vaativaan työhön, eikä se hyödynnä "työntekijöidensä" henkilökohtaisia vahvuuksia juuri mitenkään. Kaikki tehdään hitaampien ja tyhmempien ehdoilla.

Lisäksi se on erittäin hidas muuttumaan ja kehittämään toimintatapojaan sillon kun niitä pitäisi kehittää.

Armeija nimenomaan on erittäin tehoton organisaatio.

 

[tuoppi´]

Armeija on organisaationa melkein täysin kyvytön mihinkään aivoja vaativaan työhön, eikä se hyödynnä "työntekijöidensä" henkilökohtaisia vahvuuksia juuri mitenkään. Kaikki tehdään hitaampien ehdoilla.
Lisäksi se on erittäin hidas muuttumaan ja kehittämään toimintatapojaan sillon kun niitä pitäisi kehittää.
Armeija nimenomaan on erittäin tehoton organisaatio.

Tästä herää sitten kysymys että miksi armeijat ympäri maailman käyttää tuollaista mallia? Ja mikä olisi parempi malli? Pelkästään kenraaleja johtamassa ja heidän alla pelkästään sotamiehiä?

 

[hkultala]

Tästä herää sitten kysymys että miksi armeijat ympäri maailman käyttää tuollaista mallia? Ja mikä olisi parempi malli? Pelkästään kenraaleja johtamassa ja heidän alla pelkästään sotamiehiä?

Se hierarkiatasojen määrä voi olla ihan ok, mutta toimintatavat on kaukana tehokkaasta.

 

[teppo mörkö]

Ei ole realistista olettaa että on yksi oikea johtamismalli on paras valinta kaikenlaisille organisaatioille.

Ei ole myöskään realistista olettaa että sinun rajallinen perspektiivi yhtenä organisaation jäsenenä olisi kovin hyvä arvio organisaation johtamismallin hyvyydestä tai huonoudesta.

Yleensä yrityksillä ja organisaatiolla on määritellyt startegiset tavoitteet. Jos ne on riittävän kattavat (esim. ei pelkästään taloudelliset tavoitteet vaan myös henkilöstön hyvinvointi), ja näihin tavoitteisiin päästään niin silloin lähtökohtaisesti organisaatiota on johdettu hyvin - siitäkin huolimatta että peruspertin mielestä tieto ei kulje, palkka on huono, ja pomo ei tajua mistään mitään.

 

[tuoppi´]

Se hierarkiatasojen määrä voi olla ihan ok, mutta toimintatavat on kaukana tehokkaasta.

Johtuuko toimintatapojen tehottomuus noista hierarkiatasoista?

Voihan se toki olla että organisaatiomalli on hyvä ja tehokas paperilla, mutta jos sitä ei noudateta oikein niin organisaatio on silti hidas ja tehoton. Tämä onkin varmaan aika yleistä yrityksissä (ja armeijoissakin). Eli yritykseen otetaan joku organisaatiomalli, mutta sitten sitä toteutetaan puolivillaisesti ja kokoajan lipsutaan edellisen mallin tapoihin tottumuksesta. Sitten voidaankin vetää johtopäätös että organisaatiomalli x ei toimi. Maailma kun täynnä huonoja johtajia, jotka pystyvät pilaamaan minkä tahansa organisaatiomallin ellei heitä saada kiinni ja pois johtotehtävistä.

 

[tuoppi´]

Ei ole realistista olettaa että on yksi oikea johtamismalli on paras valinta kaikenlaisille organisaatioille.

Tämä on totta. Sama pätee melkein kaikkeen elämässä, harvaan asiaan on sitä silver bullettiä joka ratkaisee kaikki ongelmat.

Ei ole myöskään realistista olettaa että sinun rajallinen perspektiivi yhtenä organisaation jäsenenä olisi kovin hyvä arvio organisaation johtamismallin hyvyydestä tai huonoudesta.

Yleensä yrityksillä ja organisaatiolla on määritellyt startegiset tavoitteet. Jos ne on riittävän kattavat (esim. ei pelkästään taloudelliset tavoitteet vaan myös henkilöstön hyvinvointi), ja näihin tavoitteisiin päästään niin silloin lähtökohtaisesti organisaatiota on johdettu hyvin - siitäkin huolimatta että peruspertin mielestä tieto ei kulje, palkka on huono, ja pomo ei tajua mistään mitään.

Tottahan tämäkin. Sen verran sanoisin että kyllä kommunikaation toimiminen tai toimimattomuus eri tasojen välillä on yksi hyvä johtamisen mittari ja jos se ei toimi niin ei ainakaan pitkällä tähtäimellä lupaa yritykselle hyvää. Yksittäisen työntekijän mukaan ei pidä mennä, mutta ehkä se Pertti ei ole ainoa joka ei pysy johdon perässä. Ja hyvään johtamiseen kuuluu myös se, että tunnistetaan että Pertti on hukassa ja tyytymätön tilanteseen, ja reagoidaan tähän. Reaktio voi sitten olla että parannetaan kommunikointia tai jos Pertti ei jostain syystä sovellukkaan porukkaan niin voi olla järkevin vaihtoehto on pistää Pertti ulos.

 

[GuntherPrien]

Yleensä yrityksillä ja organisaatiolla on määritellyt startegiset tavoitteet. Jos ne on riittävän kattavat (esim. ei pelkästään taloudelliset tavoitteet vaan myös henkilöstön hyvinvointi), ja näihin tavoitteisiin päästään niin silloin lähtökohtaisesti organisaatiota on johdettu hyvin - siitäkin huolimatta että peruspertin mielestä tieto ei kulje, palkka on huono, ja pomo ei tajua mistään mitään.

Kyllä tiedottamisessa on vikaa, jos se peruspentti ei mielestään ole saanut riittävästi tietoa asiasta.

Omallakin työmaalla on ollut tapauksia, joissa paikallinenjohto on tiedottanut asiasta, ja tiedottamisen jälkeen onkin ollut olo, että mitä vit**a. Myöhemmin on käynyt ilmi, että sillä tiedottavalla osapuolella ei ole ollut täysin selvillä mikä siellä vastaanottavalla puolella on ollut ihmettelyn aihe. On vain tiedoitettu omien lähtökohtien mukaan, jossa sitä tietoa on ollut lähtökohtaisesti jo enemmän eikä ole osattu kertoa kunnolla mistä oikein on ollut kyse.

Useampana vuonna on kyselyissä tullut esiin juuri tuo tiedonkulku, tai ennemmin sen puuttuminen. Johto päätti laittaa oman ryhmän tutkimaan mikä siinä tiedonkulussa on vikana. Muutaman kuukauden jälkeen muutaman toimihenkilön pähkäilyn jälkeen saatiin jakeluun iso useamman kymmenen sivun powerpoint-esitys, jota päivitetään säännöllisesti. Kiva juttu, mutta tuo ei vain poistanut sitä alkuperäistä ongelmaa, koska ikinä ei kysytty henkilöstöltä mikä siinä tiedonkulussa mättää vaan tehtiin ylemmänjohdon mielestä riittävä katsaus firman asioihin. Ongelma on aivan jossakin muussa kuin tuossa powerpoint-esityksessä tai sen sisällössä. Mutta saatiin kyllä tehtyä asialle jotakin.

 

[RDennis]

Kyllä tiedottamisessa on vikaa, jos se peruspentti ei mielestään ole saanut riittävästi tietoa asiasta.

Omallakin työmaalla on ollut tapauksia, joissa paikallinenjohto on tiedottanut asiasta, ja tiedottamisen jälkeen onkin ollut olo, että mitä vit**a. Myöhemmin on käynyt ilmi, että sillä tiedottavalla osapuolella ei ole ollut täysin selvillä mikä siellä vastaanottavalla puolella on ollut ihmettelyn aihe. On vain tiedoitettu omien lähtökohtien mukaan, jossa sitä tietoa on ollut lähtökohtaisesti jo enemmän eikä ole osattu kertoa kunnolla mistä oikein on ollut kyse.

Useampana vuonna on kyselyissä tullut esiin juuri tuo tiedonkulku, tai ennemmin sen puuttuminen. Johto päätti laittaa oman ryhmän tutkimaan mikä siinä tiedonkulussa on vikana. Muutaman kuukauden jälkeen muutaman toimihenkilön pähkäilyn jälkeen saatiin jakeluun iso useamman kymmenen sivun powerpoint-esitys, jota päivitetään säännöllisesti. Kiva juttu, mutta tuo ei vain poistanut sitä alkuperäistä ongelmaa, koska ikinä ei kysytty henkilöstöltä mikä siinä tiedonkulussa mättää vaan tehtiin ylemmänjohdon mielestä riittävä katsaus firman asioihin. Ongelma on aivan jossakin muussa kuin tuossa powerpoint-esityksessä tai sen sisällössä. Mutta saatiin kyllä tehtyä asialle jotakin.

Tämäkin vähän riippuu. Omassa työympäristössä tuntuu että aina ne samat kaverit eivät ole ikinä kuulleetkaan siitä uudesta jutusta. Aktiiviset ja työympäristöstään kiinnostunnet ihmiset ovat sitten useimmiten hyvin kärryillä. Ensin mainitut joka kerta itkevät, että miksi ei ole taas kerrottu mitään, tai miten tämä uusi juttu pitää osata, kun kukaan ei ole opettanut.

 

[blurris]

Mikä tekee suuresta määrästä johtoportaita sinusta huonon asian? Minkä takia suuri määrä johtoportaita estäisi tiedon kulkeutumista ylöspäin?

Vastaan täältä sivusta vaikkei minulta kysyttykkään:

Perinteisesti jumalattoman montaa organisaatiotasoa on pidetty huonona havainnollistamalla esim. tällä esimerkillä:

Kuvitellaan, että siellä ruohonjuuritasolla, suorittavalla tasolla on havaittu jotain tärkeää, joka pitäisi releoida aina firman huipulle asti. No, tässä firmassa on kuvaamasi 15 organisaatioporrasta. Jokaisella tasolla on niin höveli pomohenkilö, että tämä nappaa 90% alhaalta tulevista ideoista ja heikoista signaaleista. Suhtautuu niihin vakavasti, ottaa niistä huolellisesti selvää ja perehtyy kunnolla. Siis P=0.9. Korkea luku, eikö?

Kokonaistodennäköisyys, että siellä huipulla havaitaan tuo ruohonjuuritasolla havaittu asia, johonka firman pitäisi reagoida - olkoon se vaikka iPhone 0.1 käyttöliitymävallankumous ennenkuin oikea iPhone 1.0 tuli markkinoille (case Nokia) on: 0.9 ^15 = 20,6%. Siis vain yhdessä viidestä tapauksesta yläkerta nappaa tärkeän signaalin. 80% missataan ja mokataan eikä reagoida ajoissa. Kuten arvaat tuollainen on firmalle fataalia nopeasti muuttuvassa maailmassa, jossa vaaditaan nopeaa reagointia.

Entä jos siellä organisaatiorappusilla onkin yksi tavallinen suomalainen "mulkku", joka päästää alhaalta tulevista ideoista läpi vain 20%? Lasketaanpa: 0.9 ^ 14 * 0.2 = 4% todennäköisyys että ylin johto saa ikinä kuulla kriittisestä asiasta.

 

[blurris]

Tästä herää sitten kysymys että miksi armeijat ympäri maailman käyttää tuollaista mallia? Ja mikä olisi parempi malli? Pelkästään kenraaleja johtamassa ja heidän alla pelkästään sotamiehiä?

Eihän ne käytäkkään. Esim. oma päämajamme piti jatkosodassa suoraan ylijohdon alla mm. radiotiedustelua ja kaukopartioyksiköitä. Ideana juurikin se, ettei väliin pääsisi filtterikerroksia vaan ylijohto saisi laadukasta tilannetietoa suoraan.

 

[FireFly Renaissance]

No, armeijat (eri maiden armeijathan ovat aika yhtenäisellä mallilla johdettuja) on minusta hyvä esimerkki missä on tälläinen malli ja se toimii. Armeija on vielä sellainen paikka missä huono johtaminen aiheuttaa sen että jengiä kuolee, joten jos tuo malli ei olisi toimiva luulisi että se menisi aika nopeasti vaihtoon. Armeijalle varsinkin tuollainen hitaus ja tehottomuus olisi huonoja ominaisuuksia.

Oletan, ettet ole suorittanut asevelvollisuuttasi ainakaan asepalveluksen piirissä, jos pidät armeijaa jonakin tehokkaasti toimivana organisaationa. Armeija on kyllä tehokas jakamaan käskyjä joita totellaan riiippumatta siitä onko käskyjen tottelemisessa mitään järkeä tai tolkkua. Se on sen organisaation tarkoitus ei tehokkuus eikä innovointi.

Valitettavasti yrityksissä tarvitaan yleensä jotain ihan muuta. Sitäpaitsi suomalaiset sotilaat ovat muuten usein tehokkaita kansainvälisissä harjoituksissa juuri sen vuoksi, että ressut ovat tottuneet siviiliorganisaatioihin

 

[FireFly Renaissance]

Tästä herää sitten kysymys että miksi armeijat ympäri maailman käyttää tuollaista mallia? Ja mikä olisi parempi malli? Pelkästään kenraaleja johtamassa ja heidän alla pelkästään sotamiehiä?

Kun ihmisille pitää sanoa, että hyökkäätte tuonne vaikka siinä ei ole mitään järkeä (ainakaan teille) ja kuolette kaikki niin ehdoton komentoketju on mahdollisesti ainoa tapa saada käsky toteutettua. Siviiliorganisaatiossa yleensä taas on toivottavaa, että siellä organisaation pohjalla asioita ei aleta tekemään päin persettä vain siksi, että joku käskee.

Armeijassahan on vielä korkeana organisaationa sellainen erityispiirre, että siellä ei katsota toivottavana kommunikointia organisaatiokerrosten yli. Organisaation tiedonkulun ja ongelmakohtien ratkaisun kannalta tämähän on todella surkea tapa toimia. (koska sillä varmistetaan, että blurriksen laskemat prosentit pätevät myös käytännössä, eikä ainoastaan teoriassa)

 

[Tatuks]

Itsellä on ollut todella huono esimies joka johti vielä isoa osaa organisaatiosta. Mitään kyseisen yksikön edeltävää kokemusta tai koulutusta ei ollut ja ihmisjohtaminen oli jotain jäätävän huonoa. Olin itse vielä esimiesasemassa ja umpisurkea johtaminen heijastui valitettavasti sitten myös omiin tuloksiin kun ei uskaltanut kyseenalaistaa omaa esimiestä. Vaihdoinkin työpaikkaa kuten muutama muukin joka kyllästyi tähän esimieheen. Myöhemmin kuulin että oli siirretty muihin hommiin ja uusi vetäjä laittoi homman pyörimään niin että tulosta syntyy jäätävällä tahdilla.

Opin että pitää vaan luottaa itteensä jos on osaamista ja sanoa kunnolla vastaan jos tietää olevansa oikeassa (siis ihan oikeasti tietää).

 

[Mehtikkö]

Ehkäpä kirjoitan nyt typeryyksiä&itsestäänselvyyksiä tähän ketjuun, mutta menkööt.

Yksilöiden urakehitys, sen vaikutukset organisaatioon ja miten oman uransa kehittäminen myös ohjaa päätöksiä - tämä näyttää puuttuvan jo esitetyistä näkökulmista. Toiselta nimeltään "middle management -pöhö" on suurissa (asiantuntija) organisaatioissa erityisesti(?) pesivä sairaus, joka heikentää mielestäni olennaisesti sen toimivuutta. Se, että suorittavan portaan ja ylemmän johdon välissä on paksu ja leveä filtteri, jonka toimintaa liian usein ohjaa yksittäisten managerien oman urakehityksen varmistaminen, eikä hyvään lopputulokseen pyrkiminen, aikaansaa älyttömiä tilanteita. Ideaalisesti organisaatiorakenne estäisi pöhön syntymistä, mutta minkälainen ratkaisu tässä toimisi? Pienet (alle 200hlö) yksiköt? Pakollinen asemakierto joka 3. vuosi? Järkevät vastuut ja velvollisuudet kaikilla?

Tuohon keskikerrokseen tuntuu uppoavan raportit, mutta informaation nouseminen ylimpään kerrokseen tuntuu riippuvan täysin sisäpolitiikan pelaajista ja vallitsevista tuulista. En siis ihmettele, että ylin johto joutuu tekemään päätöksensä aivan höttöisillä tai väärillä tiedoilla liiankin usein ja myös, että ylimmän johdon päätösten tulkinta ja toteutus saavat matkalla alaspäin todella kummallisia muotoja ja merkityksiä. Toisaalta, ei johdolla riittäisi aika lukea kaikkea lattiatason sepustuksia ja vielä reagoidakin niihin, mutta missä on se tasapainopiste?

"Ampukaa viestintuoja jo ennen, kun hän pääsee lähtemään." -huono enne organisaation toimivuudesta. Bonussektorina siis vielä ohjeistukset tiedonjaosta, etteivät kilpailijat saa kuulla asioista yhtikäs mitään, eikä muuten kukaan muukaan sisäpiirin ulkopuolelta.

 

[FireFly Renaissance]

Ehkäpä kirjoitan nyt typeryyksiä&itsestäänselvyyksiä tähän ketjuun, mutta menkööt.

Yksilöiden urakehitys, sen vaikutukset organisaatioon ja miten oman uransa kehittäminen myös ohjaa päätöksiä - tämä näyttää puuttuvan jo esitetyistä näkökulmista. Toiselta nimeltään "middle management -pöhö" on suurissa (asiantuntija) organisaatioissa erityisesti(?) pesivä sairaus, joka heikentää mielestäni olennaisesti sen toimivuutta. Se, että suorittavan portaan ja ylemmän johdon välissä on paksu ja leveä filtteri, jonka toimintaa liian usein ohjaa yksittäisten managerien oman urakehityksen varmistaminen, eikä hyvään lopputulokseen pyrkiminen, aikaansaa älyttömiä tilanteita. Ideaalisesti organisaatiorakenne estäisi pöhön syntymistä, mutta minkälainen ratkaisu tässä toimisi? Pienet (alle 200hlö) yksiköt? Pakollinen asemakierto joka 3. vuosi? Järkevät vastuut ja velvollisuudet kaikilla?

Tuohon keskikerrokseen tuntuu uppoavan raportit, mutta informaation nouseminen ylimpään kerrokseen tuntuu riippuvan täysin sisäpolitiikan pelaajista ja vallitsevista tuulista. En siis ihmettele, että ylin johto joutuu tekemään päätöksensä aivan höttöisillä tai väärillä tiedoilla liiankin usein ja myös, että ylimmän johdon päätösten tulkinta ja toteutus saavat matkalla alaspäin todella kummallisia muotoja ja merkityksiä. Toisaalta, ei johdolla riittäisi aika lukea kaikkea lattiatason sepustuksia ja vielä reagoidakin niihin, mutta missä on se tasapainopiste?

"Ampukaa viestintuoja jo ennen, kun hän pääsee lähtemään." -huono enne organisaation toimivuudesta. Bonussektorina siis vielä ohjeistukset tiedonjaosta, etteivät kilpailijat saa kuulla asioista yhtikäs mitään, eikä muuten kukaan muukaan sisäpiirin ulkopuolelta.

Yksi olisi arvostaa sitä asiantuntijuutta ja asiantuntijan omaa vastuuta ja aloitekykyä, jotta ura(-ja palkka)kehitys ei tarkoittaisi ainoastaan powerpointtien määrän lisääntymistä vaan kovempaa tuottavuutta siinä itse työssä.

 

[Engelplatsen]

Olen jonkin verran firmoja nähnyt Suomessa sekä ulkomailla ja omasta mielestä parhaiten on kaikki hommat toimineet sellaiseassa firmassa, jossa oli toimari pomona ja loput sitten tasaisesti hänen alla. Varsinkin Suomessa on tullut törmättyä sellaisiin sankareihin pikkupomojen saappaissa, että he ovat olleet haitaksi firmassa lopulta jopa itselleen, koska ottavat aivan liikaa paineita ja roolia jostain paskantärkeästä kyttäämisestä, jolloin se varsinainen työ alkaa kärsimään.

Tietenkin eri aloilla on eri tavat toimia ja meikäläisen suosima vapaa johtamistyyli ei joka paikassa varmasti toimi. Toisaalta sellaisessa paikassa en haluaisi olla edes töissä, missä koko ajan joku on kyttäämässä olan yli ja valvomassa toisten työntekoa enemmän, kuin omaansa. Siksi jo työhaastattelussa pitäisi useammin katsoa henkilön soveltuvuutta työyhteisöön enemmän, kuin jotain koulupaperia vuodelta 1992.

 

[tuoppi´]

Vastaan täältä sivusta vaikkei minulta kysyttykkään:

Perinteisesti jumalattoman montaa organisaatiotasoa on pidetty huonona havainnollistamalla esim. tällä esimerkillä:

Kuvitellaan, että siellä ruohonjuuritasolla, suorittavalla tasolla on havaittu jotain tärkeää, joka pitäisi releoida aina firman huipulle asti. No, tässä firmassa on kuvaamasi 15 organisaatioporrasta. Jokaisella tasolla on niin höveli pomohenkilö, että tämä nappaa 90% alhaalta tulevista ideoista ja heikoista signaaleista. Suhtautuu niihin vakavasti, ottaa niistä huolellisesti selvää ja perehtyy kunnolla. Siis P=0.9. Korkea luku, eikö?

Kokonaistodennäköisyys, että siellä huipulla havaitaan tuo ruohonjuuritasolla havaittu asia, johonka firman pitäisi reagoida - olkoon se vaikka iPhone 0.1 käyttöliitymävallankumous ennenkuin oikea iPhone 1.0 tuli markkinoille (case Nokia) on: 0.9 ^15 = 20,6%. Siis vain yhdessä viidestä tapauksesta yläkerta nappaa tärkeän signaalin. 80% missataan ja mokataan eikä reagoida ajoissa. Kuten arvaat tuollainen on firmalle fataalia nopeasti muuttuvassa maailmassa, jossa vaaditaan nopeaa reagointia.

Entä jos siellä organisaatiorappusilla onkin yksi tavallinen suomalainen "mulkku", joka päästää alhaalta tulevista ideoista läpi vain 20%? Lasketaanpa: 0.9 ^ 14 * 0.2 = 4% todennäköisyys että ylin johto saa ikinä kuulla kriittisestä asiasta.

15 kerroksinen organisaatiohan olisi aika suuri vaikka alaisten määrä olisi pieni. Esim. jos jokaisella esimiehellä alaisia olisi viisi olisi työntekijöiden määrä jo n. 30,5 miljardia (5 ^ 15). Jos tässä kuvitteellisessa 30 miljardin firmassa menisi 4% viesteistä koko matkan alimmalta tasolta ihan ylimmälle voitaisiin tuota itseasiassa pitää aika helvetin hyvänä saavutuksena.

Kolmella alaisellakin firman koko olisi aika huima n. 14 miljoonaa työntekijää (3 ^ 15). Vastaava 3-tasoisena (n. 15 miljoonaa työntekijää, 250 ^ 3) olisi sellainen että jokaisella olisi johdettavia 250. Kuinkahan suuri prosentti viesteistä menisi perille kun alimman tason esimiehellä on 250 työntekijää hallittavana ja hänen esimiehellään sama 250 ja toimarilla 250 näitä välipomoja? Tuossa jokainen esimies siis kerkeää käyttää 0,4% ajastaan per alainen.

Pyramidihan tosiaan kasvaa aika nopeasti hyvin suureksi, koska kyse on exponentiaalisesti kasvavasta kaavasta. Käytännössä maailman isoimmillekin firmoille max. portaiden määärä olisi joku 7-8 riippuen alaisten määrästä. Toki huomioitavaa että aluksi pyramidi kasvaa hitaasti eli pikkufirmoillakin tulisi helposti joku 4-5 tasoa.

 

[FireFly Renaissance]

Pyramidihan tosiaan kasvaa aika nopeasti hyvin suureksi, koska kyse on exponentiaalisesti kasvavasta kaavasta. Käytännössä maailman isoimmillekin firmoille max. portaiden määärä olisi joku 7-8 riippuen alaisten määrästä. Toki huomioitavaa että aluksi pyramidi kasvaa hitaasti eli pikkufirmoillakin tulisi helposti joku 4-5 tasoa.

10-15 porrasta ei kuitenkaan ole mikään tavaton määrä suurissa pörssiyrityksissä. (10k+ työntekijää). Sitä voi sitten miettiä miten tuollaiseen on päästy. Yleensä se middlemanagementti pyrkii kasvamaan samoin kuin valtiollinen/kunnallinen byrokratia, jos sitä ei aktiivisesti pyritä minimoimaan.

"yhdistelläänpäs vähän toimintoja ja luodaan tämmöinen uusi organisaatio tähän väliin"

 

[tuoppi´]

Oletan, ettet ole suorittanut asevelvollisuuttasi ainakaan asepalveluksen piirissä, jos pidät armeijaa jonakin tehokkaasti toimivana organisaationa. Armeija on kyllä tehokas jakamaan käskyjä joita totellaan riiippumatta siitä onko käskyjen tottelemisessa mitään järkeä tai tolkkua. Se on sen organisaation tarkoitus ei tehokkuus eikä innovointi.

Valitettavasti yrityksissä tarvitaan yleensä jotain ihan muuta. Sitäpaitsi suomalaiset sotilaat ovat muuten usein tehokkaita kansainvälisissä harjoituksissa juuri sen vuoksi, että ressut ovat tottuneet siviiliorganisaatioihin

Suomen armeija on sinäänsä huono esimerkki, koska Suomi ei ole sotinut sitten toisen maailmansodan. Johtotaidot ja -kyky on sellaisia että niitä pitää pitää yllä, muuten ne rapistuu.

Jenkkien armeija on parempi sen takia kun he ovat sotineet paljon. Ja jenkkien sotimisesta ja heidän johtamisestaan on paljon kirjallisuuttakin. Tosin mitä itse olen lukenut niin heilläkin on johtaminen rauhan aikana rapistunut aika rankasti. Vietnamin sota ei ollut paljonkaan toisen maailmansodan jälkeen, mutta silti siellä piti opetella johtaminen lähes alusta. Ja taas kun tuli Afghanistanin ja Irakin sodat olivat Vietnamin aikana opitut taidot kadonneet. Toisaalta taidot kyllä palautuivat nopeasti, pakostakin.

Toki se on totta että armeijatyylinen johtaminen on erilaista kuin yritysmaailmassa koska ihmiset ovat "pakosta" sotimassa eikä kukaan haluaisi mennä vihollisen ammuttavaksi. Mutta ei armeijassakaan käskyt voi olla ihan mitä sattuu ja niissä pitää olla järki mukana. Ei siitä sotimisesta muuten mitään tule. Enneminkin niin päin että armeijassa hyvä johtaminen korostuu entisestään kun kyseessä on elämä ja kuolema. Se on hieman eri juttu kun se räkänokka alikessu simputtaa sua siellä intin kasarmilla kuin se, että ollaan oikeasti sotimassa.

 

[tuoppi´]

10-15 porrasta ei kuitenkaan ole mikään tavaton määrä suurissa pörssiyrityksissä. Sitä voi sitten miettiä miten tuollaiseen on päästy. Yleensä se middlemanagementti pyrkii kasvamaan samoin kuin valtiollinen/kunnallinen byrokratia, jos sitä ei aktiivisesti pyritä minimoimaan.

"yhdistelläänpäs vähän toimintoja ja luodaan tämmöinen uusi organisaatio tähän väliin"

Jos on noin monta kerrosta on niin silloin on jo menty pieleen. Nimenomaan pitäisi minimoida, eihän tollasella määrällä tasoja varmaan kaikilla esimiehillä edes ole alaisia tai sitten yhdellä alaisella täytyy olla useita esimiehiä. Tälläistä en pidä hyvänä mallina ja kyse on eri mallista mitä itse kuvailen.

 

[blurris]

15 kerroksinen organisaatiohan olisi aika suuri vaikka alaisten määrä olisi pieni. Esim. jos jokaisella esimiehellä alaisia olisi viisi olisi työntekijöiden määrä jo n. 30,5 miljardia (5 ^ 15). Jos tässä kuvitteellisessa 30 miljardin firmassa menisi 4% viesteistä koko matkan alimmalta tasolta ihan ylimmälle voitaisiin tuota itseasiassa pitää aika helvetin hyvänä saavutuksena.

Kolmella alaisellakin firman koko olisi aika huima n. 14 miljoonaa työntekijää (3 ^ 15). Vastaava 3-tasoisena (n. 15 miljoonaa työntekijää, 250 ^ 3) olisi sellainen että jokaisella olisi johdettavia 250. Kuinkahan suuri prosentti viesteistä menisi perille kun alimman tason esimiehellä on 250 työntekijää hallittavana ja hänen esimiehellään sama 250 ja toimarilla 250 näitä välipomoja? Tuossa jokainen esimies siis kerkeää käyttää 0,4% ajastaan per alainen.

Pyramidihan tosiaan kasvaa aika nopeasti hyvin suureksi, koska kyse on exponentiaalisesti kasvavasta kaavasta. Käytännössä maailman isoimmillekin firmoille max. portaiden määärä olisi joku 7-8 riippuen alaisten määrästä. Toki huomioitavaa että aluksi pyramidi kasvaa hitaasti eli pikkufirmoillakin tulisi helposti joku 4-5 tasoa.

Aivan totta, 15 organisaatiotasoa on paljon. Se kuitenkin heitettiin keskustelussa "annettuna tekijänä" niin käytin sitä.